Archives For Social Learning

Chi segue questo blog da qualche tempo sa bene che uno dei temi – forse IL tema per eccellenza – di cui mi occupo è quello legato a come costruire organizzazioni maggiormente agili, resilienti e collaborative.

Negli ultimi 10 anni ho speso buona parte del mio tempo a supportare organizzazioni di medie e grandi dimensioni e a complessità variabile nella definizione della migliore strategia di cambiamento che rimettesse le persone al centro del business.
Modelli di aziende maggiormente innovative, trasparenti, collaborative sono possibili e generano un vantaggio competitivo notevole all’interno del mercato di cui fanno parte.
Non solo: questi modelli rimettono al centro le persone, motivandole a dare il meglio e costruendo con loro una nuova era di valore della quale possano beneficiare tutti gli stakeholder coinvolti.

Stefano Besana - Collaborative Company

Stefano Besana – Collaborative Company EGEA – Tag Innovation School Books

Da una collaborazione con Alessandro Rimassa e Talent Garden Innovation School è nato, quindi, “Collaborative Organization“: un piccolo breviario ricco di esempi e di considerazioni che assommano un decennio di lavoro nelle aziende e che si propone di divenire una piccola guida che possa contribuire a un cambiamento – anche minimo – all’interno del nostro modo di concepire le aziende.

Come si legge nel volume:

Il concetto non è nuovo e si applica a molte delle svolte che hanno condizionato il pensiero occidentale: Randall Collins nel suo The Sociology of Philosophies (1998) sottolinea come la Mittwochsgesellschaft (la società del mercoledì di Berlino, gruppo di pensatori tedeschi liberali) si ampliò progressivamente nel corso degli anni; o come Pisarro e Degas si iscrissero alla Ecole des Beaux Arts nello stesso momento e di come fecero poi la conoscenza di Cézanne e Renoir al Café Guerbois; cambiando paradigma di riferimento, le jam session funzionano allo stesso modo sviluppando una vera e propria group mind durante le sessioni e, ancora, Hegel, Schelling e Hölderlin furono compagni di scuola a Tubinga. Secondo Collins queste interazioni non casuali generano dei veri e propri rituali che si traducono in un capitale culturale di altissimo valore mettendo a fattor comune esperienze, conoscenze e soprattutto relazioni che un soggetto acquisisce nel corso della sua vita.

Si tratta di un modello che rimette al centro la nostra capacità di avere un impatto concreto sul mondo, poiché – come sottolinea tra gli altri Mihaly Csikszentmihalyi:

“Non si può condurre una vita che sia veramente eccellente senza sentire che si appartiene a qualcosa di più grande e permanente di se stessi”.

Un nuovo modello di lavoro è possibile e – per certi versi – è già in atto.

Curiosi?
Potete trovare – edito da Egea – sul sito ufficiale della casa editrice o su Amazon: http://amzn.eu/d/4GAi3rg

Di recente Bersin ha pubblicato un interessantissimo report che raccoglie alcune delle sfide principali che la funzione HR (Risorse Umane) si troverà a dover affrontare nei prossimi anni.

Da sempre – e chi segue questo blog lo sa bene – la funzione Risorse Umane ha giocato un ruolo marginale all’interno dei processi di trasformazione digitale delle organizzazioni. Sebbene in possesso delle leve strategiche fondamentali e della conoscenza adeguata sui processi di cambiamento, il contributo e la funzione di questa unità organizzativa è sempre stato marginale.

L’idea che le HR debbano svolgere un ruolo taylorista di comando e controllo è quanto di più obsoleto si possa immaginare per gestire la complessità dello scenario e degli elementi in gioco. La revisione del ruolo delle HR passa da una profonda trasformazione culturale che si rende necessaria per fronteggiare i cambiamenti che il mercato ha imposto alle imprese e alle organizzazioni di tutto il mondo. 

Ma vediamo insieme alcuni dei messaggi fondamentali che emergono dal report:

  • Esistono alcune sfide che stanno rivoluzionando le nostre organizzazioni: l’avvento di nuove generazioni (millenials e baby boomers), le tecnologie digitali che sono sempre più pervasive e invasive, la necessità di migliorare l’ingaggio dei dipendenti e la velocità con la quale si intercettano nuove esigenze, nuove richieste di contrattualizzazione che facciano fronte a nuovi modelli di lavoro e nuove formule organizzative
  • Per i dipendenti di oggi le sfide sono sempre maggiori: le email sono sempre più numerose e generano un’alta inefficienza, l’attenzione è più dispersa, gli scenari nei quali ci si muove sempre più difficili e complessi e a fronte di un aumento di ore di lavoro non vi è alcun aumento nella qualità in ciò che facciamo

Employee

  • Bersin continua poi con l’identificare alcune delle proprità su cui lavorare nel 2017:
    • Le organizzazioni dovranno essere in grado di gestire sfide provenienti da ogni dove: i competitor fanno un altro mestiere, i dipendenti non sono ingaggiati e il digitale impone il ripensamento delle nostre logiche di comunicazione con i clienti
    • La cultura e il coinvolgimento dei dipendenti rimarranno una priorità: sono due aree sulle quali è necessario investire seriamente per garantirsi il successo delle iniziative di trasformazione digitale
    • Le nuove generazioni richiederanno nuovi strumenti e strategie che devono essere previste e pianificate per tempo
    • Gli analytics saranno cruciali nel definire ROI delle iniziative e parametri sui quali valutare i dipendenti dell’azienda
    • La leadership si reinventa e dovrà essere basata sulla competenza più che su altri meriti, aziende come Uber, AirBnb, Steam e Giff Gaff hanno già adottato modelli che si basano su una leadership basata sull’occasione e sul singolo progetto più che su ruoli definiti in modo aprioristico sulla base di un organigramma funzionale
    • L’intero processo di apprendimento e di formazione in azienda dovrà essere ripensato. I percorsi formativi all’interno delle nostre imprese risultano inadeguati per gestire correttamente i cambiamenti che stiamo fronteggiando
    • Il benessere del soggetto sarà uno dei fattori critici nel guidare la rivoluzione digitale in ambito HR
    • Il futuro delle HR sarà quello di assumere un ruolo sempre più strategico, passando da una funzione di comando e controllo a una di supporto sempre maggiore e di definizione delle leve di ingaggio e di gestione delle persone

ONA

Le organizzazioni sono cambiate profondamente e tutte le funzioni aziendali sono profondamente toccate da questo cambiamento.

E’ necessario ripensare i ruoli e i processi sottesi in ottica evolutiva consentendo alle funzioni cruciali di giocare un ruolo davvero determinante nel processo di trasformazione digitale

Uno dei temi di cui questo blog si è sempre occupato è quello legato al mondo della formazione e dell’apprendimento organizzativo.

Bersin ha recentemente pubblicato un’ottima presentazione su SlideShare in cui – in sintesi – si affrontano i temi principali dell’evoluzione del digital e social learning nel 2017, vediamo insieme quali sono i messaggi principali che emergono dall’eccellente analisi.

  • Il modo di concepire le organizzazioni è cambiato radicalmente, il nostro modo di lavorare, il nostro modo di apprendere e il nostro modo di organizzare il lavoro hanno avuto un pesante impatto su come le organizzazioni sono in grado di gestire la propria operatività quotidiana
  • Il tema del learning and development è determinante: il 45% degli americani è convinto che le proprie skill saranno del tutto inadeguate da qui a tre anni. I Millenials che si affacciano sul mercato richiedono lo sviluppo di competenze diversificate che non sempre le aziende sono in grado di garantire
  • C’è una difficoltà crescente da parte dei sistemi di apprendimento efficaci. Come mostra il grafico: solo l’8% delle aziende intervistate eccelle in questo. Non ci sono miglioramenti dal 2016 e solo il 17% delle organizzazioni ha una corretta comprensione e valutazione della prontezza digitale dei propri dipendenti

Decline of Learning

  • I sistemi di apprendimento si stanno evolvendo verso modelli sempre più complessi che però non riescono a tenere il passo con le richieste delle organizzazioni
  • I dipendenti oggi risultano sommersi da un overload informativo e difficilmente sostengono di poter tenere il passo con un ritmo non solo stressante ma anche lesivo per l’efficienza dell’organizzazione: il 25% della giornata è buttato solo per leggere le mail. Lo smartphone viene controllato 150 volte durante l’arco della giornata lavorativa, il 40% della popolazione americana pensa che sia impossibile avere successo al lavoro e avere una vita soddisfacente a livello familiare. Il 20% lavora oltre 60 ore a settimana, il 49% oltre le 50: come è possibile quindi che non si produca abbastanza? E’ chiaro che il modello non funziona come dovrebbe
  • Solo 24 minuti a settimana sono dedicati all’apprendimento: in un contesto come quello nel quale ci muoviamo va da sé che i problemi di un approccio di questo tipo non sono da considerare secondari
  • Nuovi formati di micro learning (poco tempo e necessità immediata di spendere quello che imparo) si stanno affermando e stanno diventando la norma rispetto a quanto richiesto dai dipendenti nelle aziende
  • I modelli stessi di HR e gestione delle risorse umane e della carriera stanno subendo una pesante rivoluzione: l’83% delle aziende prevede di rivedere il proprio modello entro 3/5 anni, il 67% delle organizzazioni sta promuovendo modelli di carriera orizzontale

Learning Made simple

  • I dipendenti richiedono costantemente di essere aggiornati e di imparare nuovi concetti nel 71% dei casi
  • Solo il 48% crede nelle proprie capacità e nel fatto che queste siano adatte a garantirgli uno step di carriera adeguato
  • Le piattaforme di LMS sono – al momento e salvo rare eccezioni – ancora inadatte a gestire la complessità richiesta dalle organizzazioni e le sfide che abbiamo presentato poc’anzi
  • Il Digital Learning si presenta esattamente nel momento in cui il discente ha bisogno delle informazioni necessarie e nel formato maggiormente adatto alle sue esigenze (in questo senso le riflessioni fatte qualche settimana fa sul tema Augmented Reality risultano interessanti)
  • Progettare ambienti di apprendimento per il futuro significa tenere presente in maniera sempre più rilevante le esigenze dei clienti e degli utenti finali, il supporto della tecnologia deve essere finalizzato alla capacità di fornire una risposta a questi interrogativi

Come concludere quindi ?

Il tema del social e digital learning rappresenta uno dei temi che impatteranno in modo maggiormente significativo sulle organizzazioni del prossimo – immediato – futuro. Investire in questa direzione più seriamente rispetto a quanto non si è fatto in passato risulta cruciale per sottolineare l’importanza di una cultura del cambiamento che le organizzazioni devono mettere in atto per poter sopravvivere e rispondere in modo adeguato alle sfide imposte dal mercato.