Il termine “spazio immersivo” viene spesso utilizzato per descrivere ambienti progettati per offrire un’esperienza sensoriale profonda e coinvolgente.

Uno spazio immersivo viene spesso creato per suscitare specifiche percezioni o sensazioni nelle persone, creare un senso di presenza e fornire un ambiente che incoraggia l’esplorazione e la scoperta.
D’altra parte, i principi di progettazione delle esperienze trasformative, come abbiamo già descritto in un articolo precedente, si riferiscono a un framework ben specifico volto alla progettazione di esperienze coinvolgenti capaci di trasformare le persone in modo significativo.

A conti fatti, uno spazio immersivo progettato secondo i principi del TED, Transformative Experience Design, può fornire, o aumentare in modo maggiormente elevato, il proprio senso di presenza (concetto già discusso quando si fa riferimento a Networked Flow e Realtà Virtuale): aspetto, questo, che permette alle persone di sentirsi profondamente coinvolte e connesse all’ambiente, incoraggiando allo stesso tempo l’esplorazione e la scoperta. La presenza è data dalla sensazione di poter sentire e vedere realizzate le proprie intenzioni. Questo senso di presenza viene spesso raggiunto attraverso l’uso della tecnologia, come la realtà virtuale o aumentata, o creando un ambiente ricco di stimoli visivi, sonori, olfattivi e tattili.
Al tempo stesso e inoltre, creare un ambiente che circonda le persone e fornisce un senso di immersione e curiosità può essere particolarmente efficace nel suscitare emozioni positive (meraviglia, flow, stupore, gioia, engagement, senso di appartenenza, purpose…), poiché offre alle persone l’opportunità di imparare e scoprire cose nuove.

Sull’importanza dello spazio e su quanto esso possa essere un facilitatore di nuove sensazioni ed emozioni, si esprime anche Cartwright (2017):

Bachelard, a philosopher of science, believed that the mind was insufficient to account for his observations about space and thus introduced the “soul” to his inquiries and the idea that pure poetic image of space has no causality — it is basic, primitive, and immediately knowable, much like Jung’s concept of the archetype. Bachelard distinguishes between the “intimate” space as seen in the domestic image of the house with its cellar, the stairs, the attic and nooks and crannies and the “exterior” space where images of immensity dominate. Bachelard and Searles explain why both intimate spaces and immense spaces can inspire us and stimulate our imaginations.

Un altro principio della progettazione dell’esperienza trasformativa (TED) è quello di fornire esperienze significative e rilevanti per la vita delle persone. Creando uno spazio coinvolgente progettato attorno a un tema o un’idea specifica, l’esperienza può essere personalizzata in modo da risuonare con gli interessi e i valori delle persone. Ciò può essere particolarmente efficace nel suscitare emozioni epistemiche – cioè quelle emozioni che detengono un legame privilegiato  con la conoscenza e la comprensione del mondo – come un senso di stupore, meraviglia o illuminazione, poiché le persone sono in grado di interagire con idee che sono rilevanti per la loro vita e il loro stesso senso di identità.

Alcuni esempi? Il Super Blue a Miami, l’Esperienza Immersiva di Van Gogh o il Museo del Futuro a Dubai o il TeamLab di Tokyo.

Inoltre, non si può sottovalutare l’importanza degli spazi nel plasmare le nostre narrazioni autobiografiche, poiché hanno un impatto significativo sulla nostra percezione delle storie della nostra vita. Secondo Lengen et al. (2019), gli spazi sono un elemento fondamentale per svelare le nostre esperienze nella memoria e nell’immaginazione. Pertanto, la dimensione spaziale svolge un ruolo dominante nel definire ed esperire il sé, sia a livello individuale che collettivo (Riva et al., 2021). Le nostre identità sono largamente definite dagli spazi che frequentiamo e dai luoghi che abitiamo, come il luogo di lavoro, un istituto educativo o il nostro paese di residenza. Ad esempio, ci identifichiamo come lavoratori se andiamo in ufficio, come studenti se frequentiamo un ateneo e come italiani se risiediamo in un determinato paese.

Come abbiamo discusso in precedenza, è essenziale che una trasformazione autentica coinvolga l’individuo nella generazione di nuovi significati e nella convinzione che l’esperienza vissuta sia rilevante. Tuttavia, a causa della natura soggettiva della trasformazione personale, è impossibile prevedere come un’esperienza verrà percepita prima che essa venga vissuta. Il Transformative Experience Design o Design dell’Esperienza Trasformativa (TED) offre linee guida per suscitare esperienze trasformative attraverso determinate caratteristiche.

Queste caratteristiche specifiche includono stimoli emotivi che suscitano curiosità, interesse e stupore, così come segnali e narrazioni progettati per ispirare riflessione, riformulazione e intuizione. Tra queste esperienze, quelle di meraviglia e flow sono state identificate come avendo significativi impatti psicologici positivi. La meraviglia (awe), spesso associata al senso di stupore, è difficile da studiare a causa della sua rarità ed è caratterizzata dalla percezione dell’immensità che mette alla prova gli schemi cognitivi. Il flow, d’altra parte, viene descritto come uno stato di completo assorbimento in un’attività, uno stato ampiamente teorizzato e dimostrato dallo psicologo ungherese Csikszentmihalyi.

La creazione di spazi coinvolgenti ed immerisvi, pertanto, oltre ad essere sempre più comune, dovrà seguire i principi del design trasformativo per fornirci la possibilità di creare qualcosa di veramente rilevante per la vita delle persone. Nell’economia dell’esperienza, come identificata da Pine e Gilmore, sarà sempre più necessario progettare nuovi modelli virtuosi capaci di avere un impatto reale sulla capacità delle persone di vivere esperienze trasformative ed emozioni positive.

Nelle parole di Alvin Toffler in Future Shock:

To survive, to avert what we have termed future shock, the individual must become infinitely more adaptable and capable than ever before. We must search out totally new ways to anchor ourselves, for all the old roots — religion, nation, community, family, or profession — are now shaking under the hurricane impact of the accelerative thrust. It is no longer resources that limit decisions, it is the decision that makes the resources.

Chi segue questo spazio sa che, oltre al digitale, uno dei temi a me più cari è quello che riguarda i nuovi modelli di lavoro e le modalità attraverso le quali è possibile disegnare un’impresa differente, maggiormente collaborativa, resiliente e capace di adattarsi ai cambiamenti che il mercato impone.
L’anno 2020, con la pandemia da Covid-19, è stato – in questo senso – maestro e ci ha mostrato in modo evidente quanto inadatte e inefficaci fossero le nostre organizzazioni ad attraversare scenari inediti. Ha rappresentato, a conti fatti, anche un’importante occasione per riflettere sul futuro che vogliamo disegnare.

E’ per questo che il volume edito da Hoepli Milano e che ho scritto in questo periodo: Future of Work: le Persone al Centro, costruire il lavoro e la società del futuro rappresenta un punto saldo di partenza per tutti quei professionisti e per quelle imprese che intendano seriamente mettersi in discussione e prendere in mano la direzione dei propri modelli organizzativi.
Il libro offre casi, spunti, riflessioni teoriche ed esempi pratici attraverso i quali ripensare quello che facciamo quotidianamente.

Come scrive Jacob Morgan nella postfazione del volume:

Che cos’è il futuro del lavoro? 

Questa è una domanda che mi viene spesso posta durante le conferenze, gli eventi, e anche online, dalla mia community.
Nessuno può predire il futuro, ma la verità è che, questa, è una domanda sbagliata.
Chiedersi “che cosa è il futuro del lavoro” dimostra un atteggiamento passivo; assume che il futuro sia un qualcosa che accade e che non ci sia niente che possiamo fare per modificarlo. Tutto quello che è in nostro potere è attendere e subire l’impatto del cambiamento. È un’attitudine sbagliata verso il ciò che deve arrivare: non dobbiamo pensarlo in questo modo. Il futuro è qualcosa che immaginiamo, costruiamo e definiamo noi stessi, come protagonisti del cambiamento: dobbiamo cambiare il nostro punto di vista, dobbiamo riformulare la domanda. È tempo di chiedersi: “quale futuro del lavoro vuoi vedere realizzato?” e pensare a cosa puoi fare per vederlo accadere.
Cambiare il modo in cui pensiamo al futuro del lavoro ci mette al posto di guida e rende ognuno di noi un protagonista attivo della narrazione. 
Le persone che prenderanno posizione e si spenderanno in prima persona per il futuro del lavoro giocheranno un ruolo chiave nella trasformazione e nel cambiare il mondo in cui viviamo. 

Quindi domandiamoci: qual è il futuro del lavoro che vogliamo vedere realizzato? 

È ora di renderlo reale. 

Il libro vanta preziosi contributi da parte di esperti di settore e di personalità di spicco nel mondo del lavoro. Oltre a rendermi molto orgoglioso, sono convinto possano rappresentare una efficace bussola per navigare il futuro del lavoro e il mondo delle nostre organizzazioni.

Tra i principali contributi che troverete all’interno del volume:

  • Carlo Bozzoli, CIO di ENEL Group, che ha curato la prefazione del volume
  • Jacob Morgan, autore di best seller e speaker di fama internazionale, che ha curato la postfazione del volume
  • Carlo Chiattelli, economista e Associate Partner EY
  • Alessandro Antonini, Senior Manager di EY
  • Manuela Cantoia, Professore di Psicologia Generale presso l’Università eCampus
  • Andrea Gaggioli, Professore di Psicologia presso l’Università Cattolica del Sacro Cuore
  • Cosimo Accoto, MIT research affiliate e autore di “il mondo ex machina” e “il mondo dato”
  • Luigi Centenaro, autore del Personal Branding Canvas, consulente e autore di diversi volumi sul tema del personal branding
  • Paolo De Caro, Senior Manager di EY e responsabile del centro di innovazione e sviluppo (Brain)

Il volume si articola in diversi capitoli che comprendono analisi specifiche, casi d’uso ed esempi pratici per comprendere in che modo il mondo del lavoro sia cambiato e si modificherà nel prossimo – immediato – futuro.

Di seguito l’elenco dei capitoli:

  • Capitolo 1 – Resilienza, trasformazione e il futuro del lavoro
  • Capitolo 2 – Casi d’uso, modalità di approccio e contesti operativi per il lavoro del futuro
  • Capitolo 3 – Errori e ostacoli che impediscono la trasformazione delle organizzazioni
  • Capitolo 4 – Una roadmap per costruire organizzazioni resilienti
  • Capitolo 5 – Progettare e costruire il Future of Work: creare esperienze trasformative e Positive Innovation Network
  • Capitolo 6 – Automazione e intelligenza artificiale nel futuro del lavoro
  • Capitolo 7 – Skill e competenze: il ruolo delle persone
  • Capitolo 8 – Verso un ripensamento dei modelli educativi e di formazione
  • Capitolo 9 – Purposeful Organization e il ruolo della leadership nella trasformazione
  • Capitolo 10 – Agile, Holacracy e nuovi modelli di organizzazione
  • Capitolo 11 – Costruire valore per l’intero ecosistema

Il mondo che costruiamo – e che costruiremo – passerà dalla nostra capacità di organizzarci secondo comunità e modelli relazionali.

Come si legge nel volume:

In un’analisi famosa relativa alla natura della comprensione scientifica dei fenomeni, il fisico quantistico Werner Heisenberg ha avuto occasione di sottolineare come capire significhi in un’ultima istanza saper individuare il legame che riconduce fenomeni diversi allo stesso insieme coerente. La vera comprensione della realtà sa superare la complessità superficiale dei fenomeni e mettere in evidenza la struttura coerente che sta dietro di essi. 

Il futuro della società e del senso delle organizzazioni e del lavoro di ognuno di noi passa per le parole, visionarie e illuminate di Adriano Olivetti, che nella sua azienda e il territorio del Canavese sono diventati poi laboratorio e ispirazione per molte realtà nel mondo.
È facile riconoscere nelle sue parole quei concetti propri di collaborazione, di innovazione partecipata, ma anche di smart cities, di green valley, di sostenibilità dell’innovazione e del modo di lavorare delle persone, dei digital district periferic, ma che sono poi centri di eccellenza della nuova e futura società dell’informazione. Scrive Olivetti: “Comunità, io nome lo dice, e il programma lo afferma, è un movimento che tende a unire, non a dividere, tende a collaborare, desiderare, insegnare, mira a costruire […].
Tecnica e cultura conducono verso il decentramento, verso la federazione di piccole città dalla vita intensa, ove sia armonia, pace, silenzio, lontano dallo stato attuale delle metropoli sovraffollate come dall’isolamento e dallo sgomento dell’uomo solo.”

Non vi resta che procurarvene una copia e poi proseguire la discussione su questo spazio o sui miei canali social: fatemi sapere cosa ne pensate!

Per chi volesse acquistarlo: https://amzn.to/3mlIfwO

Chi mi segue da un po’ di tempo – sia su questo blog sia altrove – sa bene che mi sono sempre occupato di trasformazione digitale, iniziando a lavorare nell’ambito nell’ormai lontano 2008.
In questi anni ho avuto il piacere di aiutare moltissime organizzazioni italiane e internazionali nell’evoluzione dei loro modelli di business e di lavoro verso scenari maggiormente partecipati, inclusivi, collaborativi, efficaci e – per l’appunto – digitali. In questo spazio, e su tanti altri canali, abbiamo avuto modo di riflettere come il digitale, e ormai lo sappiamo con certezza, sia molto più legato a una trasformazione di modelli culturali, di mindset e di pratiche organizzative che non una mera implementazione tecnologica di piattaforme (per quanto importante e non trascurabile).

Grazie alla collaborazione con Ninja Academy / Ninja Marketing nasce un volume che vuole tentare di essere una sintesi di tutto quanto appreso negli ultimi anni di lavoro. Un manuale per disegnare il futuro delle nostre imprese che sia sempre più abilitato da piattaforme e tecnologie collaborative.

Digital Transfomer – Stefano Besana

Nel corso dell’opera saranno – infatti – affrontati tutti i temi che riguardano l’evoluzione dei nostri modelli di lavoro, prendendo in esame in che modo marketing, innovazione, governance, processi interni, collaborazione, educazione si modificano e cambiano su sollecitazione delle innovazioni tecnologiche.

Al libro, per chi fosse interessato, è associato anche un corso che prevede diverse ore di lezione e molte esercitazioni che costituiscono un percorso di apprendimento davvero verticale sul tema. Per coloro che volessero approfondire i temi e avere una formazione completa sull’argomento è assolutamente consigliato.

Tornando ai temi del volume è bene sottolineare come quello dell’evoluzione tecnologica e digitale sia un tema rilevante ed è da considerarsi parte integrante del nostro mondo e del modo attraverso cui ci relazioniamo con le persone che ci circondano.

Come sostiene anche Fritjof Capra ne La scienza della Vita, parlando della tecnologia:

«Le sue origini risalgono ai primordi della specie umana, quando il linguaggio, la coscienza riflessiva e la capacità di fabbricare utensili (la prima forma di tecnologia) si evolsero assieme. Di conseguenza, alla prima specie umana, fu dato il nome di Homo Habilis, proprio a indicare la sua abilità nel fabbricare sofisticati utensili. La tecnologia è quindi una caratteristica essenziale della natura umana: nella sua storia è racchiuso l’intero cammino dell’evoluzione umana.»

Come anticipato, il libro si compone di diversi capitoli che analizzano, approfondendole, le diverse tematiche relative al mondo digitale e a come questo abbia profondamente modificato il nostro modo di fare innovazione, marketing e – in senso più allargato – impresa.

E’ al tempo stesso un saggio e un manuale che vuole, da un lato, analizzare i profondi cambiamenti che la nostra società ha vissuto nel corso degli ultimi anni e – dall’altro – fornire uno strumento utile per interpretare i fenomeni organizzativi e per indirizzare nuovi modelli di lavoro all’interno delle imprese.

Le sezioni del volume sono:

  • Capitolo 1 – Digital trends. Essere digitali oggi
  • Capitolo 2 – Digital operating model.
  • Capitolo 3 – Digital customer. Ascoltare, attrarre e gestire i clienti grazie al digitale
  • Capitolo 4 – Digital marketing. Comunicare in modo integrato e digitale
  • Capitolo 5 – Digital Governance. Processi, organizzazione e strumenti per rendere concreta la trasformazione
  • Capitolo 6 – Digital Collaboration: abilitare il cambiamento organizzativo
  • Capitolo 7 – Digital Training ed Education. Cambiare i modelli di formazione
  • Capitolo 8 – Digital Innovation: ripensare il modo di fare innovazione
  • Capitolo 9 – Digital Analytics e misurazione
  • Capitolo 10 – Digital Society. Quali evoluzioni e prospettive ci aspettano?

Che dire? Se siete interessati al tema non vi resta che procurarvene una copia e discuterne qui o altrove per darmi la vostra opinione. Mi trovate su tutti i social o nei commenti qui sotto!

Per chiudere con una citazione di Antoine de Saint-Exupéry, l’autore de Il Piccolo Principe:

«La tecnologia non tiene lontano l’uomo dai grandi problemi della natura, ma lo costringe a studiarli più approfonditamente».

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Chi se ne occupa – o anche i semplici interessati – sanno che cambiare la cultura di un’organizzazione non è cosa semplice. Trasformare il modo di lavorare, di parlare, di relazionarsi con i colleghi è un processo che può richiedere mesi e anni di intenso lavoro che si possono, spesso, tradurre in un fallimento.

Ne ha parlato già Edgar Schein e non è certo cosa nuova:

La cultura è importante perché è un insieme di forze potenti, nascoste e spesso inconsce, che determinano il nostro comportamento individuale e collettivo, i modi della percezione, lo schema del pensiero e i valori. La cultura organizzativa in particolare è importante perché gli elementi culturali determinano strategie, obiettivi e modi di agire. I valori e lo schema di pensiero di leader e dirigenti sono in parte determinati dal loro bagaglio culturale e dalle loro esperienze comuni. Se si vuole rendere una organizzazione più efficiente ed efficace, allora si deve comprendere il ruolo giocato dalla cultura nella vita organizzativa.

Esistono, però, dei casi eccezionali, unici nell’esperienza delle persone che consentono di cambiare radicalmente il proprio sistema di valori e il proprio modello di agito. Si tratta delle Esperienze Trasformative, mi sono imbattuto di recente in questo concetto grazie all’amico e collega Andrea Gaggioli (Docente di Psicologia presso l’Università Cattolica del Sacro Cuore di Milano) che le illustra molto bene all’interno di un paper che potete trovare qui.

Vengono definite tre caratteristiche delle esperienze trasformative:

  1. Si tratta di un cambiamento profondo del modo in cui percepiamo il nostro self-world, il nostro mondo interiore. Il cambiamento avviene in maniera repentina, quasi immediata e si distingue da tutte le altre manifestazioni psicologiche dell’individuo
  2. L’esperienza trasformativa ha sia una dimensione epistemica sia personale: non cambia solo quello che sappiamo, ma cambia anche in modo profondo il modo attraverso il quale facciamo esperienza di noi stessi
  3. Infine, un’esperienza di questo tipo, può essere considerata come un fenomeno emergente delle dinamiche che si auto organizzano

La letteratura, da Maslow a Miller, da James a C’De Baca, documenta ampiamente quei momenti nella vita di un uomo in cui si creano le condizione per fare esperienza di un salto quantico dal punto di vista psicologico. Un momento “a-ha” che ci permette di fare esperienza di sensazioni e di emozioni uniche che rendono la persona in grado immediatamente di comprendere che qualcosa è successo e che qualcosa è cambiato. Come si legge:

These are “a-ha” experiences in which the person comes to a new realization, a new way of thinking or understanding. Insightful transformations grow out of life experiences, in that they tend to follow personal development. In contrast, mystical quantum changes – or epiphanies – have no continuity with “ordinary” reality and are characterized by a sense of being acting upon by an outside force. The person knows immediately that something major has happened, and that life will never be the same again

Per loro stessa caratteristica e specificità le esperienze trasformative non possono essere pre-costruite o fabbricate, richiedono un coinvolgimento profondo del singolo e le condizioni adatte perché una ristrutturazione abbia luogo.
All’interno di questo scenario è, però, possibile costruire le condizioni e l’ambiente all’interno del quale l’esperienza può essere invitata e può avvenire.

Cosa possiamo e dobbiamo fare dunque? In realtà il ripensamento delle logiche organizzative e con al centro le persone non deve necessariamente divenire una ricerca spasmodica di un modello di lavoro nuovo o una realizzazione whatever it takes di un’esperienza trasformativa. Come sottolinea anche Gaggioli:

The final aim of transformative design, as I see it, should not be confused with the idea of “engineering self-realization”. Rather, I hold that the objective of this endeavour should be to explore new possible technological means of supporting human beings’ natural tendency towards self-actualization and self-transcendence. As Haney (Haney, 2006) beautifully puts it: “each person must choose for him or herself between the technological extension of physical experience through mind, body and world on the one hand, and the natural powers of human consciousness on the other as a means to realize their ultimate vision”

Già il riuscire a rendere la tecnologia qualcosa di invisibile e qualcosa in grado di facilitare la naturale espressione delle persone sarebbe un notevole successo.

Di recente mi sono imbattuto in un articolo molto interessante del Professor Pier Cesare Rivoltella dell’Università Cattolica del Sacro Cuore su come ripensare e immaginare l’educazione a distanza alla luce dei recenti fatti che stiamo vivendo.

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Sono presenti un paio di concetti all’interno dell’articolo che – a mio avviso – è bene sottolineare. Questi medesimi concetti possono essere applicati al mondo delle organizzazioni ed estesi a tutti quei professionisti che si interessano – a vario titolo – al mondo del futuro del lavoro / future of work.

Il primo dei messaggi che sono condivisi è nihil sub sole novi: le pratiche di smart schooling, di FAD (formazione a distanza), ma – aggiungo io – di smart e remote working o di “telelavoro” come l’hanno chiamato alcuni non sono una novità. Il momento storico che stiamo vivendo e le reazioni che le persone stanno mettendo in campo, non sono frutto del caso, né episodi isolati che sorgono come spontanea e immediata risposta a una crisi.

Queste trasformazioni sono – infatti – figlie di un lungo e articolato percorso di preparazione che ci ha resi in grado di rispondere in modo più o meno adeguato.

Occorre ricordare questi passaggi per capire che quel che di positivo sta succedendo oggi tra classi di scuola e aule universitarie non è frutto del caso ma di un lungo percorso di preparazione. Anche se poi, nell’opinione diffusa, alla formazione a distanza si è finito per associare l’idea di qualcosa che ha meno valore rispetto alla formazione fatta in aula, in presenza.

L’altro passaggio fondamentale che questa trasformazione sta accelerando è che le persone si stanno rendendo conto che non si tratta quasi mai e sempre di un problema solamente tecnologico. Non basta una regia e o un tool che funzioni per far accadere le cose.

Occorre che tutto questo si inserisca all’interno di una progettazione didattica, si avvalga di una regia metodologica. L’apprendimento on line richiede un’attenzione particolare allo studente, ne vanno gestite la motivazione e l’attenzione. Non basta ‘mandare in onda’ la lezione e continuare a parlare come si sarebbe fatto in aula. Va studiata una sceneggiatura: materiali da mettere a disposizione prima, indicazioni di lavoro precise, ricorso alla comunicazione sincrona (chat e videocomunicazione) per chiarire i dubbi, discutere i problemi. E poi si tratta di favorire la cooperazione tra gli studenti: il vero valore aggiunto della tecnologia è la possibilità della condivisione, di lavorare in gruppo. 

Un punto ulteriore è quello dell’alfabetizzazione. Ci stiamo rendendo conto che non tutti sono pronti, che molti vanno aiutati e che – spesso e volentieri – molte delle azioni da fare prima della formazione con la tecnologia è la formazione alla tecnologia, per tutti coloro che avvertono un divario. Serve porsi il problema, eliminarlo, significa chiedersi come fare inclusione nei confronti di chi fa più fatica e di come allestire delle tecnologie che siano tecnologie di comunità. Strumenti che consentano davvero l’emersione di modelli di lavoro nuovi e di collaborazione tra i diversi istituti scolastici, ma anche tra le differenti organizzazioni.

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Ma cosa dobbiamo evitare? A cosa dobbiamo prestare attenzione una volta che saremo tornati alla nostra routine? Come dobbiamo impedire una volta che torneremo alla normalità?

Dobbiamo recuperare – e forse costruire – un senso diverso: è importante che a valle di tutto quello che viviamo ci sia una #resilienza attiva, per ripristinare qualcosa di meglio rispetto a quello che c’era prima.

Non è un qualcosa che accade in modo naturale.

Dobbiamo lavorare per fare in modo che non avvenga un ritorno a un chiacchiericcio e a una svalutazione di quanto abbiamo vissuto. E’ necessario imparare velocemente un modello differente di gestire i nostri processi formativi e le nostre modalità di relazione con gli altri, sia in ambito educativo sia in ambito organizzativo.
E’ il solo modo che abbiamo per reagire in modo corretto alla trasformazione in atto.

La relazione educativa, come ogni relazione umana e qualunque processo di trasformazione è frutto dell’intenzionalità.

Per quanto si sia detto e si sia fatto negli ultimi anni sul cosiddetto agile way of working / new ways of working ancora molte aziende si trovano, oggi, nelle condizioni di sentirsi inadatte a declinare in modo corretto il fenomeno e il modello di lavoro ad esso correlato.
Come mai?

Proviamo a partire dall’inizio della storia.
Sono convinto che ormai molti di noi conoscano bene il noto “modello spotify” che è stato raccontato in più sedi e che è ormai consolidato all’interno della letteratura organizzativa (dal 2012 in avanti). Per chi non lo conoscesse i due video qui sotto mostrano molto bene i concetti che ne sono alla base e i cambiamenti messi in atto dalla società:

Qui la seconda parte del video:

Un modo nuovo di lavorare, quindi, fatto di flessibilità, senso di responsabilità, delega, evoluzione dei processi e degli strumenti e delle aree di interesse, un modo che consenta un’operatività più snella e più veloce e maggiormente in grado di fare fronte alle sfide sociali e organizzative che le imprese stanno vivendo.

Il modello, però a volte funziona bene e – molto più spesso – funziona molto meno bene: le organizzazioni faticano a ragionare all’esterno dei silos che le caratterizzano, la collaborazione è rallentata e la volontà di condividere informazioni, dati, strumenti non è mai al massimo. Il potenziale inespresso – che poi si traduce in un danno economico ingente – è enorme. Troppo spesso, infatti, le aziende hanno provato a scimmiottare il modello di Spotify incappando in difficoltà di ogni genere.
Perché? La spiegazione, in realtà, è molto semplice:

Le organizzazioni – come le persone che le compongono – sono tutte diverse e richiedono approcci, culture, modalità anche molto differenti di lavoro.

Per coloro che fossero interessati ad approfondire consiglio l’ottimo articolo: There Is No Spotify Model for Scaling Agile

Here is the problem – These colorful charts are now nearly 10 years old. Who knows what Spotify is actually doing today?

A Bigger Problem – The Spotify model evolved over time as a result of experimentation at Spotify. You cannot lift some or part of what Spotify did and expect it to work at your company. You need to run your own experiments, LEARN what works, and keep trying things until you optimize your organization.

An Even Bigger Problem – It isn’t the name or label of the teams that matters. The name is irrelevant. You don’t get the “Spotify Model” by renaming your teams. If you could, we’d all be using squads and tribes.

Cosa dobbiamo tenere in considerazione, quindi? Come possiamo evolvere il nostro modello organizzativo per rispondere meglio alle sfide dell’efficienza? Come rendiamo le nostre aziende maggiormente resilienti?

Una parte, a mio avviso, che spesso è stata sottovalutata all’interno delle organizzazioni e di tutti coloro che sono andati verso il modello Spotify, ma che personalmente ritengo fondamentale ai fini evolutivi è quella delle guild.

Come si legge:

Guilds are cross-cutting areas of Expertise – Guilds are the equivalent of Communities of Practice. They are not functional departments, they are volunteer-led communities based around a particular expertise.

Lavorare sulla cultura organizzativa, come sappiamo dai tempi di Schein, non è affatto facile, considerando che essa accorpa un’insieme di processi e di costrutti taciti ed espliciti sui quali è complesso lavorare e che richiedono spesso sforzi e investimenti altissimi.

La forza che le community e le guild possono avere nell’attivare processi che non sono immediatamente evidenti è enorme. La loro capacità è – infatti – quella di rappresentare il cuore delle azioni che l’azienda deve compiere per abilitare i veri scambi informali, al di là dei silos e delle barriere di sorta.

Nihil sub sole novi dunque (chi mi segue sa che me ne occupo da una decina di anni, ormai).

E’ vero, ma qualcosa fino ad oggi è mancato.

Se ancora tante aziende si stupiscono dei legami informali che le animano, se ancora vediamo lo smart working di questi giorni come una sfida nuova, se ancora siamo convinti che collaborare sia condividere uno strumento o una “faccia online” allora forse il lavoro da fare è ancora molto.

Social Organization, Social Business, Enterprise 2.0, Digital Organization, Digital Enterprise, Digital Transformation …

Quanti di questi termini abbiamo sentito e di quanti abbiamo abusato negli ultimi anni convinti di costruire un cambiamento significativo nelle organizzazioni e di muoverci verso quello che oggi chiamiamo – in modo abbastanza generico “Futuro del Lavoro” o “Future of Work“?

I concetti non sono nuovi se consideriamo che di social collaboration se ne parla da anni e di modelli differenti di organizzazioni ormai ne abbiamo molti esempi. L’Agile è pratica consolidata nelle organizzazioni, si parla di holacracy, di adhocracy, di adaptive organization, e di organizational design. Anche in questo caso non si tratta di concetti nuovi e possiamo affermare – senza troppe preoccupazioni – di essere entrati in una nuova fase dell’evoluzione delle organizzazioni.

In un intervento di qualche tempo fa ho sottolineato il tema a più riprese e messo in evidenza come nuovi modi di lavorare siano possibili solo se pensati in sinergia con un cambio radicale delle organizzazioni.

Quello che. però, sta cambiando – e parlo a partire dalla mia esperienza con clienti e con aziende con le quali lavoro tutti i giorni – è la scala con cui questo fenomeno sta raggiungendo anche le realtà meno digitalmente evolute. La trasformazione alla quale assistiamo è – o perlomeno dovrebbe essere – una trasformazione radicale che presenta ancora parecchie aree grigie e che richiede un serio investimento su una serie di aree che non possono essere trascurate o messe in secondo piano.

Quali sono queste aree e come possiamo assicurare alle nostre organizzazioni un Futuro del Lavoro ?

Lavorare sulle competenze del futuro

Le competenze risultano fondamentali, questa non è certo una novità, quello che cambia è il tipo di competenze e di modelli di skill e performance management che sono necessari oggi. Come prendiamo decisioni? Come reagiamo sotto stress? Come sviluppiamo una resilienza cognitiva? Come gestiamo la presa di decisione in contesti che appaiano confusi, volatili e con molteplici aree grige? Come gestiamo l’innovazione in modo collaborativo e costruendo prodotti semplici ma efficaci?
A queste e molte altre domande dovrebbe rispondere un modello di competenze nuovo che sia in grado di offrire una valida guida nel contesto socio economico che stiamo vivendo.

Tenere presenti i risultati di business

Troppe iniziative di trasformazione aziendale e di evoluzione digitale sono avvenute senza tener presente o senza partire da concreti risultati di business. Risulta, pertanto, fondamentale domandarsi a che punto dell’evoluzione organizzativa ci troviamo e ripartire con uno scoping sensato del problema e del bisogno che abbiamo. Tenere presente l’obiettivo, conoscere e comprendere l’impatto sul ritorno effettivo del business che possiamo avere è fondamentale per l’evoluzione organizzativa e per quello che possiamo effettivamente – con successo – costruire. Non si tratta di un tema scontato. E’, infatti, quanto ci permette di evolvere i nostri modelli attuali e di provare il valore di quanto stiamo facendo garantendo il buy-in delle persone coinvolte e delle modalità di gestione sul lungo periodo. Cambiare la cultura – e l’azienda – come sappiamo non è, infatti, cosa semplice.

Realizzare esperienze trasformative

Cosa sono le esperienze trasformative? Andrea Gaggioli, docente di psicologia dell’Università Cattolica del Sacro Cuore di Milano, in un recente paper (https://www.academia.edu/30773592/Transformative_Experience_Design) le accenna in questo questo modo:

[…]
I felt that I was discovering new truths about myself and new purposein life. These experiences deeply affected my perspective on the world, changing my values and beliefs.

Si tratta di un qualcosa che è in grado di modificare in modo consistente e profondo il nostro modello di comprendere e di vivere – dal punto di vista cognitivo ed emozionale – la realtà. E’ quanto proviamo a fare all’interno dei nostri centri di innovazione costruendo esperienze ad alto valore aggiunto che consentano di ripensare i modelli di lavoro attuali:

Le esperienze trasformative, se opportunamente collocate all’interno di un contesto strutturato possono essere molto utili nell’accelerare un percorso di evoluzione e di cambiamento dei nostri modelli di lavoro. E’ importante – oggi più che mai – andare oltre l’effetto wow e strutturare percorso di cambiamento solidi.

Misurare e valutare, in modo costante

Siamo sempre stati abituati a considerare la misurazione come un qualcosa di valutativo, di difficile da gestire e da comunicare. Esiste una valutazione formativa, una valutazione che avviene lungo il percorso – individuale, di gruppo / team e organizzativa – ed è quella del “cuoco che assaggia la zuppa” per capire quali ingredienti cambiare e in che modo migliorare la sua opera. E’ quello il modello che dobbiamo accogliere per stabilire processi migliori di impiego delle nostre persone e dell’evoluzione delle nostre aziende.

All’interno di alcuni prossimi articoli rifletteremo su alcune di queste dimensioni provando a esplicitare meglio il percorso che può portarci alla co-costruzione di valore per il Futuro del Lavoro / Future of Work