Entro in contatto con questo post pubblicato su VirtualEco (http://www.virtualeco.org/2011/07/design-royale-il-social-learning-con-facebo… in cui si parla della realizzazione di un percorso formativo interamente su Facebook. Fino a qui sembrerebbe di poter dire nihl sub sole novi, ma quello che si analizza nel post è un approccio in parte nuovo e interessante che merita una riflessione sul come l’esperienza è stata – a tutti gli effetti – condotta.
Ma partiamo dall’inizio. Che cos’è e come funziona Design Royale?
Come si legge nell’articolo lo scopo di questa sperimentazione è stato quello di offrire a giovani talenti del design mondiale volenterosi di imparare un’occasione unica per entrare in contatto con docenti di prim’ordine.
Il progetto Design Royale, però, si è posto (si pone) un obiettivo diverso e inedito: usare il web per insegnare il design e per trasmettere una conoscenza pratica e concreta, attraverso dei workshop completamente online.
Tuttavia, c’erano delle variabili che nessuno, imho, era ancora riuscito a produrre in ambiente online. O almeno, non tutte insieme – nè nel mondo del design.
il rapporto insegnante-studente
le interazioni d’aula (pubbliche, tra il docente e gli studenti, ma soprattutto tra gli studenti), ivi inclusi commenti, complimenti e critiche
la circolazione di idee, riferimenti visivi, materiali
l’assegnazione (online) e lo svolgimento di task (concreti e offline)
Quindi, (la prima edizione di) Design Royale è il tentativo di condurre quattro workshop, sul design, con studenti internazionali, completamente online
Agli studenti sono stati forniti dei brief davvero divertenti e innovativi che riporto qui perché credo che meritino, sui quali è stato chiesto di lavorare.
Nel post si sottolineano poi i numerosi vantaggi dell’utilizzo di Facebook all’interno della didattica, soprattutto in relazione ai “nuovi” gruppi. Un tema – come sappiamo – non nuovo nel quale ricorrono molte riflessioni che condivisi al convegno SIREM del 2010 e sul quale sono ritornato di recente con un post specifico (http://www.sociallearning.it/luso-dei-social-media-nella-formazione-e-il-l ).
Nel complesso, da quello che ho letto, credo che il caso di Design Royale sia un ottimo caso di social media applicati alla formazione e ai contesti dell’apprendimento in generale. La sfida non facile di impiegare Facebook all’interno di workshop di design, che di per sé poco si prestano a dinamiche formative online, è stata raggiunta e superata nelle aspettative. Un progetto interessante che però fa trasparire la sensazione che più che di Social Learning tout court si possa parlare di apprendimento mediato dai social media, nello specifico da Facebook.
In realtà credo sarebbe stata anche più interessante, a chiusura del periodo di workshop la creazione di una community di designer che fosse in grado di continuare gli stimoli e i processi che si sono innescati durante il corso.
Tuttavia credo che il progetto meriti una menzione particolare proprio per aver dimostrato – ancora una volta e casomai ce ne fosse ancora bisogno – l’utilità dei media sociali nell’ambito formativo e didattico. In Italia e nelle organizzazioni queste sperimentazioni sono – purtroppo – ancora delle mosche bianche.
Vi lascio con un video di Stefano Mirti che contestualizza e spiega meglio anche il contesto all’interno del quale è nata la sperimentazione
I miei complimenti quindi al team che ha seguito lo sviluppo del progetto contribuendo a mettere un altro tassello importante nella definizione dell’uso dei social media all’interno dei processi di apprendimento e una piccola nota a sottolineare che forse qualcosa in più poteva essere fatto.
La SNA – o Social Network Analysis – è una metodologia molto interessante per la comprensione di reti (professionali, personali, d’interesse) anche molto vaste. Si tratta di una tecnica di analisi estremamente efficace per la definizione di flussi di informazione e per comprendere in che modo avvengano le interazioni tra ruoli e persone differenti all’interno di un medesimo contesto organizzativo.
Come si legge su Wikipedia:
La social network analysis (SNA), ovvero analisi dei reticoli sociali (a volte detta anche network theory, teoria della rete), è un ramo della network analysis. Si tratta di una recente metodologia di analisi delle relazioni sociali sviluppatasi a partire dai contributi di Jacob Levi Moreno, il fondatore della sociometria, scienza che analizza le relazioni interpersonali.
La SNA trova ora applicazione in diverse scienze sociali, come la sociologia, l’antropologia, la psicologia e l’economia, ed è stata utilmente impiegata nello studio di diversi fenomeni, come il commercio internazionale, la diffusione dell’informazione e lo studio delle istituzioni.
La SNA ha trovato inoltre di recente diverse applicazioni in campo fisico, biochimico, genetico e della computer science, pur mantenendo convenzionalmente l’appellativo “social“, a ricordo della sua origine. L’analisi dell’uso del termine “SNA” nella letteratura scientifica mostra negli ultimi cinque anni una crescita esponenziale del ricorso a questa modalità di rappresentazione computabile dei fenomeni complessi ed interdipendenti.
Applicare la SNA a un’organizzazione significa posizionarla sotto una lente di ingrandimento privilegiata che consente di capire davvero i flussi produttivi e gli scambi formali e informali che si collocano al suo interno. Ma in che modo la SNA può essere concretamente applicata ad un’organizzazione per comprendere in che modo questa si modifichi nel tempo e quanto sia efficiente ed efficace rispetto ad alcuni precisi processi?
In questa interessante presentazione condivisa da Andrea Pesoli (@anpesoli) e realizzata assieme al team di OpenKnowledge vengono poste a confronto le ONA (Organisational Network Analysis – la SNA applicata al contesto organizzativo) svolte per due regioni italiane.
Come si nota dalle slide i temi indagati sono differenti.
Con questo tipo di metodologie è – infatti – possibile valutare concretamente:
in che modo sono distribuite le informazioni all’interno dell’organizzazione, una serie di indicatori di benchmarking ci diranno poi se – in questo senso – la nostra organizzazione sia più o meno efficiente.
Chi sono gli influencer e le key people dalla quale dipendono la maggior parte dei flussi dell’organizzazione. A questo livello si parla anche di connettori, broker, colli di bottiglia o “value sink” per identificare le persone – o i reparti aziendali – che per esempio chiedono più di quanto non immettano nel flusso di tutti i giorni (o viceversa).
I problem solvers: le persone – o ancora i reparti – che sono cruciali nella risoluzione dei problemi dell’azienda o delle quotidiane noie.
Gli innovatori e coloro che contribuiscono maggiormente ad allargare il frame aziendale.
Le persone o i ruoli periferici, sulle quale sarà necessario lavorare per comprendere come mai si trovino ai margini dell’organizzazione.
Le persone con cui dovremmo lavorare per migliorare la nostra efficacia ed efficienza sul posto di lavoro.
Le informazioni dalle quali dipendiamo – o i ruoli organizzativi ai quali siamo legati – per lo svolgimento del nostro lavoro.
La SNA è una metodologia molto efficace in grado di fornire un quadro molto interessante di come sia organizzata un’azienda al suo interno e di garantire una maggiore affidabilità rispetto alle metriche tradizionali per il semplice fatto che essa proviene direttamente dagli utenti e si organizza a seconda delle loro risposte.
Penso sia da considerare come un valido strumento, ma non come un fine. La SNA deve essere sempre inserita in un contesto di operatività in cui le decisioni che si prendono in seguito sono collegate all’analisi fatta. Come sappiamo le tecniche valutative – o di monitoraggio – sono finalizzate alla presa di decisione, all’elaborazione di un giudizio critico e alla successiva finalizzazione.
Pertanto la SNA può essere considerata dalle aziende come una metodologia utile ed efficace per avere una fotografia del sistema e di quello che sta accadendo all’interno della propria organizzazione. Tuttavia è bene considerarla come una tecnica, che per essere ancora più efficace può essere integrata con altre metodologie al fine di rafforzarne, confermarne o sottolinearne i risultati.
Le stesse riflessioni possono essere applicate all’apprendimento organizzativo e alla valutazione della formazione in azienda, particolarmente utile se si parla di Social Learning, approcci informali e flussi indefiniti.
In questo senso la SNA può essere utile per comprendere in che modo un corso formativo o un progetto di apprendimento modifichi l’assetto organizzativo rendendo l’organizzazione più adattiva, efficiente e performante.
Si è tenuto lo scorso 8 Giugno 2011 – e ne avevamo già parlato in questa sede (http://www.sociallearning.it/una-definizione-di-social-business-e-un-event) – il Social Business Forum (http://www.socialbusinessforum.it/) è stato un evento di altissimo livello in cui speaker nazionali e internazionali si sono succeduti sul palco raccontando storie, casi di successo, esperienza concrete, idee e prospettive future legate al mondo del Social Business e della sua efficacia sui processi organizzativi e aziendali.
Ecco la mia presentazione dedicata alla tematiche della conoscenza connessa e del Social Learning
Come ho premesso in apertura del mio speech l’idea è stata quella di gettare alcune suggestioni e di lanciare alcune idee circa un trend in forte crescita e ancora non chiaramente definito come quello – appunto – del Social Learning.
Ecco un brevissimo riassunto dei temi che ho trattato durante l’intervento:
Il cambio di paradigma: il Social Business è una rivoluzione competa e profonda dell’organizzazione dalla quale i processi di gestione della conoscenza, di apprendimento e di gestione delle risorse umane non possono essere esclusi. Considerando che il Social Business ha come focus proprio quello legato alle persone – nel recupero di una dimensione più umana e autentica, come ha detto Emanuele Quintarelli nel suo speech di apertura – i processi legati alla funzione HR diventano importantissimi e cruciali nel percorso che porta l’organizzazione alla trasformazione verso un ecosistema più ampio.
L’importanza delle community: i lavori di Wenger, le riflessioni sul Community Management, sull’emergenza della conoscenza e dell’apprendimento dalle reti informali, sono processi che sono noti e studiati da tempo ma che – oggi – con le nuove tecnologie acquistano nuovo valore e nuova linfa ricollocandosi al centro dell’organizzazione.
La teoria del Flow, del Group Flow e del Networked Flow (si approfondisca qui su un vecchio post http://www.sociallearning.it/tag/flowtheory) possono risultare molto molto interessanti per allargare il framework dei processi di apprendimento e in una dimensione, prima individuale e poi di gruppo, portare al raggiungimento di un’esperienza ottimale di apprendimento che sia emergente, condivisa, totalizzante e intrinsecamente motivante. Un’esperienza in cui gli stessi individui sono portati a collocarsi per il semplice piacere di far parte di un sistema che si auto-evolve.
La tecnologia, è vero: il driver culturale è importante, ma non bisogna dimenticarsi che la tecnologia rappresenta il contesto abilitante entro cui ci si muove per la realizzazione di apprendimenti di tipo emergente. Deve rappresentare in senso tecnico un’affordance, non un vincolo, deve metterci in grado di esprimerci senza problemi o particolari complessità di fondo. Una selezione di piattaforme di Social Software può venire in nostro aiuto per comprendere meglio in che modo sia possibile effettivamente strutturare delle community che siano il più possibili in linea con gli obiettivi stretgici dell’organizzazione.
La valutazione della formazione e della conoscenza informale: posto che sia possibile – ed è possibile – la realizzazione di quanto detto si pone il problema di valutare adeguatamente quale sia il ROI, l’efficacia, la persistenza di apprendimenti di questo tipo. In che modo l’organizzazione si modifica sulle spinte di queste community? Quali sono i punti deboli su cui intervenire? Quali le minacce? Quali i punti di forza.
Si tratta – in questo senso – di ripensare le metriche di valutazione verso approcci più di rete come quelli della Social Network Analysis (http://scholar.google.it/scholar?q=social+network+analysis&hl=it&as_s…) e della Organisational Network Analysis.
In questo modo e’ possibile mappare la conoscenza informale che si distribuisce, in modo più o meno efficace ed efficiente, all’interno dell’organizzazione.
Il post è volutamente breve perché rappresenta uno spunto per una discussione che vuole essere il più possibile… Open :)
Cerchiamo di mettere in luce alcuni dei punti fondamentali che sono stati fatti emergere.
La Gamification è un trend in forte crescita ma non deve essere considerata – come abbiamo già visto – come un approccio completo all’ambito del gaming. Ci sono molte zona d’ombra e il rischio è proprio che, cavalcando un trend, si vada nella direzione dell’errore e della confusione di aree specifiche. Ne abbiamo parlato anche qui – http://www.sociallearning.it/giochi-videogiochi-e-processi-di-business
Non bisogna confondere la Gamification con altri prodotti come i Serious Game che sono già presenti da tempo sul mercato e i cui impatti sono già ampiamente documentati in letteratura.
E’ bene non effettuare un’operazione riduzionistica e considerare le dimensioni ludiche come analizzabile solo alla luce di meccaniche e dinamiche (che la gamification definisce in modo contraddittorio rispetto ad altra letteratura consolidata). I prodotti ludici sono complessi e richiedono un’analisi a 360° che inizi dalle interfacce utilizzate e finisca nelle emozioni e nei risvolti etici, morali e culturali che un videogioco può suscitare.
Il fine ultimo deve essere spostato da un approccio basato sulla gamification a uno che veda come punto di arrivo l’essere umano e la generazione di emozioni positive, come illustrato nel modello del Gameful Design di Jane McGonigal.
Nel complesso le aziende possono trarre lezioni significative dall’applicazione di questi suggerimenti e generare profitti coinvolgendo in maniera molto più partecipativa clienti, dipendenti e – in generale – l’ecosistema aziendale.
Alcuni dei video e degli esempi che sono stati mostrati nello speech che possono aiutare a comprendere meglio i temi riassunti nei punti precedenti:
Plantville
Un serious game realizzato da Siemens che ha come scopo, oltre a intrattenere quello di fornire hints interessanti quello di scovare i migliori talenti che potrebbero essere assunti dall’azienda. Il gioco è supportato da una forte collaborazione tra l’azienda e le scuole superiori. Lo scopo dichiarato è quello di creare la nuova generazione di plant manager. Maggiori informazioni sono disponibili su un articolo comparso su Business Week – http://www.businessweek.com/technology/content/apr2011/tc2011044_943586.htm
Sito web ufficiale del gioco: http://www.plantville.com/
CityOne
Realizzato da IBM si colloca in una direzione simile a quello che abbiamo visto per Siemens ma è anche l’inizio dell’implementazione di alcune dinamiche di co-creation e open-innovation in cui i giocatori collaborano per risolvere problemi possibili di una città. Le idee maggiormente utili e funzionali sono quelle che sono in grado di applicare la tecnologia per risolvere i problemi concreti della loro città. Un Sim-City su scala globale con obiettivi chiari e concreti.
Sito web ufficiale dell’iniziativa: http://www-01.ibm.com/software/solutions/soa/innov8/cityone/index.html
Il motto sul quale si basa il gioco è la famosa frase di Albert Einstein: “We can’t solve problems by using the same kind of thinking we used when we created them.”
Superstruct
Realizzato dall’Institute for The Future di Jane Mc Gonigal, si pone in controtendenza rispetto ai prodotti visti prima. Qui l’obiettivo non è collegato ad alcuna azienda né alla promozione di qualcosa in particolare ma – piuttosto – alla creazione di una comunità di persone che collaborando generino idee significative per cambiare e migliorare il mondo in cui viviamo.
Qui si tratta di fornire alla persone un motivo per collaborare e costruire qualcosa assieme. Al gioco hanno partecipato oltre 8000 persone che hanno condiviso oltre 1000 storie.
Sito web ufficiale: http://archive.superstructgame.net/
Evoke
Sviluppato dal World Bank Institute con la collaborazione di Jane McGonigal e sempre dell’Institute for the Future si colloca nella direzione di Superstruct dove gli stimoli sono quelli dell'”epic meaning” e del voler salvare il mondo con le proprie idee e con la collaborazione di un dream team che condivide una impostazione di fondo.
Sito web ufficiale: http://www.urgentevoke.com/
Questi due giochi si pongono nella cornice dei cosiddetti Alternate Reality Games. Che sono, secondo quanto affermato dalla McGonigal:
Un dramma interattivo che si svolge sia online sia nel mondo reale e la cui azione si protrae per settimane o mesi; in esso decine, centinaia, migliaia di utenti connessi formano una rete sociale collaborativa, lavorando insieme alla soluzione di un problema o di un enigma che sarebbe impossibile da raggiungere da soli.
Ecco un breve profilo di George per farlo conoscere a chi non lo dovesse aver mai sentito nominare.
George Siemens, è direttore associato del Learning Technologies Centre presso l’Università di Manitoba e autore di Knowing Knowledge, un’esplorazione su come il contesto e le caratteristiche della conoscenza siano cambiati, e cosa questo significhi per le organizzazioni di oggi. George è anche fondatore e presidente di Complexive Systems Inc., un learning lab focalizzato sull’assistenza alle organizzazioni nello sviluppo di strutture di apprendimento integrate che incontrino le esigenze di strategie di esecuzione globale.
Pensi che il nuovo trend del “Social Learning” sia assimilabile a quello che tu hai definito – in tempi non sospetti – connettivismo? Oppure credi che siano due concetti differenti? In che modo le due aree si possono conciliare o sovrapporre?
Il Social Learning non è un nuovo trend. I modelli di apprendimento come quelli corporativi delle Gilde e dell’apprendistato hanno invocato molto tempo fa quello che noi oggi chiamiamo Social Learning. Andando ancora più indietro nel tempo, i primi filosofi si appoggiavano quasi esclusivamente al Social Learning, come ci ricordano molto bene le storie che ancora si raccontano su Socrate, Platone ed Aristotele. Ciò che c’è – oggi – di veramente innovativo è la scala sulla quale possiamo essere coinvolti in un processo di Social Learning. Le tecnologie basate sul web riducono moltissime delle barriere che i discenti erano costretti ad affrontare nel passato (tempo e geografia sono solo due delle molte possibili variabili). Con lo sviluppo dei social-network e strumenti come Skype, Google Talk, i device mobili, il livello e la scala rispetto alla quale possiamo essere “social” sono aumentati in modo consistente. In questo senso il “Social Learning” è un ritorno più naturale al nostro modo di apprendere e di interagire con gli altri.
In termini di Connettivismo e Social Learning personalmente vedo le attività del Social Learning come parte del Connettivismo. Entrambi i concetti si riferiscono a come si distribuisce la conoscenza ed enfatizzano come problemi complessi possano essere risolti assumendo un’ottica reticolare e sistemica. Il punto in cui il connettivismo differisce dal Social Learning è sull’accesso a risorse e fonti anche non-social. Per esempio: le nuove idee, molto spesso, non sono altro che rielaborazioni di idee che si sono susseguite nei secoli passati. William Rosen nel suo libro The Most Powerful Idea in the World mette in evidenza proprio questo. Il modo, cioè, in cui le persone connettono tra loro le idee non è sempre sociale. Inoltre, il modo in cui le organizzazioni creano la loro struttura manageriale influenza il modo in cui l’informazione scorre all’interno dell’organizzazione stessa. Il Connettivismo è legato al come queste informazioni, tecniche e strutture sociali impattino e contribuiscano allo sviluppo di innovazione, invenzione e adattamento dinamico dell’individuo e dell’azienda.
Parlando di Social Learning io credo possa essere, in poche righe, definito come un fenomeno emergente che origina a partire dalle reti di conoscenza (knowledge networks) e dai flussi di valore siano essi formali o informali. Cosa ne pensi?
Personalmente ho una visione abbastanza anticonvenzionale del Social Learning. La maggior parte degli esperti e dei consulenti enfatizzano la dimensione sociale e come le nuove tecnologie – Facebook, Twitter e i Blog – contribuiscano a far divenire “social” le persone. Trattano l’aspetto sociale come il più critico all’interno del processo di apprendimento. Io no. Credo che le persone siano mosse prima di tutto dalle informazioni. Processiamo l’informazione costantemente. Da quando siamo bambini, cerchiamo di dare un senso al mondo cercando di rifletterci sopra, di valutare, di connettere le informazioni che incontriamo. E’ un tratto evoluzionistico: siamo esseri viventi basati sulle informazioni.
Ci sviluppiamo in relazione alle informazioni intorno a noi.
Tornando indietro all’epoca in cui l’uomo era un cacciatore-raccoglitore quelli che sopravvivevano erano coloro che erano in grado di dare un senso alle informazioni presenti nel contesto in cui vivevano: quali piante raccogliere, quali animali evitare, di cosa cibarsi e via dicendo.
La mia teoria è che il tratto dominante dell’umanità sia l’acquisizione, la processazione e la creazione di informazioni. Impieghiamo approcci sociali che ci consentono di gestire meglio le informazioni. Troppe persone che parlano di Social Learning vedono la dimensione sociale come il punto di arrivo. Io vedo nella ricerca di senso e di una via lo scopo primario che ci fa utilizzare gli approcci sociali per assisterci in un’evoluzione personale e nella sopravvivenza. Questo mi porta alla mia personale definizione di Social Learning: l’appoggiarsi a reti sociali e interazioni per avere assistenza nella propria ricerca di attribuzione di un senso alle informazioni presenti nel nostro contesto.
Quale pensi che sarà la prossima “next big thing” parlando di sistemi di apprendimento emergenti e di organizzazioni che si evolvono?
Ho qualche dubbio sulla prossima “next big thing” nell’ambito dell’apprendimento, le scuole, le università e le organizzazioni saranno basate sull’analisi della conoscenza. Produciamo flussi di dati in quasi tutto quello che facciamo (processo amplificato dalle tecnologie mobili). Le nostre idee, le nostre posizioni, quello che leggiamo, con chi interagiamo… Tutto è immortalato in Facebook, Foursquare, Twitter e sui nostri blog. Molte compagnie brancolano nel buio in termini di conoscenza e apprendimento organizzativo. Riconoscere l’enorme quantità di dati e flussi di informazioni che vengono prodotti è il primo passo per muoversi verso un approccio analitico nei confronti degli scopi e degli obiettivi dell’azienda, oltreché un modo per costruire competenza. Attraverso l’analisi dei flussi di informazione le aziende possono comprendere in che modo la conoscenza si muove nelle reti, come le persone collaborano, quali persone dovrebbero lavorare assieme a seconda delle attività che hanno precedentemente svolto e come fronteggiare efficacemente problemi complessi (come ad esempio l’ingresso in un nuovo mercato, l’acquisizione di una nuova azienda, o il lancio di un nuovo prodotto). Le analisi – in sostanza – possono aiutare le aziende a comprendere meglio se stesse.
In che modo pensi che possa essere valutato questo nuovo modello di apprendimento di cui stiamo parlando? E’ chiaro che non possono essere utilizzate logiche vecchie applicate semplicemente a nuovi paradigmi, ma che deve essere rivisto l’intero framework del processi di apprendimento (dell’individuo e dell’organizzazione in generale). Molte ricerche stanno andando nella direzione dell’utilizzo della Social Network Analysis (SNA) per valutare la formazione e l’apprendimento. Cosa ne pensi?
Sono d’accordo con la tua affermazione q
uando sostieni che è necessario che ripensiamo i nostri sistemi di valutazione. Nei primi anni 2000 ho guidato un progetto di Social Network Analysis che ha coinvolto il dipartimento di una grande università degli US. Abbiamo valutato oltre 100 persone del dipartimento e abbiamo cercato di comprendere in che modo essi collaborassero gli uni con gli altri, dove andassero per chiedere aiuto e come usassero le reti sociali a loro disposizione per risolvere i problemi di tutti i giorni.
Comprendere i nodi essenziali della rete del dipartimento è stato un importante primo passo per dare l’avvio ad un cambiamento organizzativo.
In modo molto simile, le organizzazioni di oggi hanno bisogno di prendere in considerazioni analitiche nuove e modelli di valutazione innovativi per riconfigurare la loro struttura. La conoscenza che giace nella maggior parte delle organizzazioni non è connessa adeguatamente. Molto spesso certe persone lavorano su alcuni problemi senza sapere cosa fanno gli altri, senza consapevolezza. Per muoversi sul piano dell’apprendimento significativo e di una corretta gestione e crescita della conoscenza, abbiamo bisogno di fare un migliore lavoro nel conoscere cosa sappiamo noi e chi all’interno della nostra azienda conosce cosa. Gli strumenti di analisi giocano un ruolo importante nel mappare la conoscenza organizzativa. In questo senso, le analisi ci forniscono un modello dal quale partire per riconfigurare la nostra azienda. Nel passato i leader hanno preso le decisioni con angoli di visuale completamente ciechi. Per esempio, l’unione di due dipartimenti è stata condotta perché aveva senso dal punto di vista finanziario. Poca è sempre stata l’attenzione posta alla conoscenza e al come l’apprendimento e la costruzione di sapere potrebbero essere influenzati. Con questo tipo di analisi possiamo comprendere meglio alcuni punti ciechi ed eliminare i rischi nella riconfigurazione dei reparti della nostra azienda.
Di che cosa parlerai al prossimo Social Business Forum dell’8 Giugno a Milano?
Assumerò una posizione controversa che metterà in evidenza l’errata concezione che la maggior parte delle organizzazioni possiede quando si parla di Social Learning (come specificato prima vedo le componenti sociali come una sotto-componente della ricerca di senso in contesti complessi, che rappresentano la nostra disposizione evoluzionistica e genetica all’interazione con l’informazione). Partendo da questo presupposto proverò a definire meglio il ruolo che i sistemi di analisi possono giocare nel miglioramento dei processi di apprendimento e nello sviluppo della conoscenza in contesti organizzativi.
Infine vi lascio con una sua vecchia riflessione (ma sempre attuale) sulla concezione Connettivista: the Network is the Learning
English Version
Here’s the original version of the interview made with George Siemens.
George Siemens, is an Associate Director with the Learning Technologies Centre at University of Manitoba and author of Knowing Knowledge, an exploration of how the context and characteristics of knowledge have changed, and what it means to organizations today. George is also Founder and President of Complexive Systems Inc., a learning lab focused on assisting organizations develop integrated learning structures to meet the needs of global strategy execution.
What do you think about this new “Social Learning” trend? Is it similar to what you have defined – some years ago – as Connectivism? Or do you think these are two different themes? How can we reconcile, or overlay, the two areas ?
Social learning isn’t a new trend. Guild and apprentice models of learning have long relied on social learning. Going back even further, early philosophers relied almost exclusively on social learning, as the lineage of Socrates, Plato, and Aristotle affirms. What is new today is the scale at which we can be involved in social learning. The web reduces many of the barriers learners faced in the past – such as time and geography. With the development of social networks and communication tools such as Skype, Google Talk, and mobile devices, the scale at which we can be social has increased dramatically. In this regard, the “social learning” trend is really more of a return to more natural ways of learning and interacting with others.
In terms of connectivism and social learning – I view social learning activities as part of connectivism. Both concepts address how knowledge is distributed and emphasize that complex problems can best be addressed through relying on connected specialization. Where connectivism differs is in its emphasis on non-social information sources. For example, new ideas are often “assemblies” of ideas that span centuries. William Rosen details the heritage of new ideas and inventions the steam engine and industry in general in his book The Most Powerful Idea in the World. How people connect ideas is not always social. And how organizations create their managerial structure determines how information will flow through the company. Connectivism is concerned with how these broad information, technical, and social structures contribute to individual and organizational capacity for innovation, invention, and adaptation.
Speaking again of Social Learning I believe that could be roughly defined as an emerging phenomenon that originates from knowledge networks
and value streams whether formal or informal. What do you think? What is your definition of Social Learning?
I have a fairly unconventional view of social learning. Most pundits and consultants emphasize the social dimension and how new technologies – Facebook, Twitter, blogs – contribute to helping people be “social”. They treat the social aspect as the most critical aspect of the learning process. I don’t. I believe that humans are first and foremost information-driven beings. We process information constantly. From infant stage onward, we seek to make sense of the world by taking in, evaluating, and connecting the information that we encounter. This is an evolutionary trait – we are information-based beings. We develop in relation to the information around us. Back in hunter-gatherer era of human history, incoming information could be in the form of which plants to eat, which animals were dangerous, and so on. Those who were capable of making sense of the information in their context survived.
My argument is that humanity’s dominant trait is information acquisition, processing, and creation. We employ social aspects to the extend that it enables us to manage information. Too many people advocating for social learning see the social dimension as the end. I view our sensemaking and wayfinding attributes as primary and that we employ social mechanisms to assist in our evolution and survival. Which leads me to my definition of social learning: The reliance on social networks and interactions to assist us in making sense of the information in our context.
Talking about the future of learning (and also about organizational learning) what do you think will be the “next big thing”?
I have little doubt that the next big thing in learning – schools, universities, and organizations – will be based on learning and knowledge analytics. We produce data trails in almost everything we do – a process amplified by the prevalence of mobile devices. Our ideas, our locations, what we’ve read, and who we interacted with are captured on Facebook, Foursquare, Twitter, and our blogs. Most companies fly blindly in terms of organizational knowledge and learning. Recognizing the incredible value of the data trails that employees produce is the first step toward an analytics-based approach to organizational goal achievement and capacity building. By analyzing data trails, organizations can understand how information flows through the network, how people collaborate, which people would best work together based on previous activities in organizational teams, and how to cost effectively address complex problems (such as entering a new market, acquiring a new company, or rolling out a new product). Analytics helps organizations to understand themselves.
How do you think could be evaluated this new model of learning we are talking about? It is clear that is not possible to simple apply old methodologies to new paradigms. Instead – I believe – we must completely reconfigure and redesign our assessment framework. Many studies are underlining the value of Social Network Analysis (SNA) to assess training processes and to better unrestrained the whole organization, trying to define new metrics and a way to measure the ROI. What is your experience in this field? And what do you think about this approach?
I agree with your statement of a need to reconfigure and redesign assessment frameworks. In early 2000, I lead a social network analysis project of a department at a major US university. We evaluated over 100 members in the department and tried to evaluate how people connected with each other, where they went for information help, and how they used social networks for solving problems. Understanding the networked-backbone of the department was an important first step in making organizational changes.
Similarly, organizations today need to consider advanced analytics models as the basis for reconfiguring their company. The knowledge that exists in most companies is not well connected. Often people are working on similar problems without awareness of the work of others. To address quality of learning and knowledge growth, we need to do a better job of knowing what we know and who in the company knows what. Analytics play an important role in mapping organizational knowledge. In a sense, analytics provide us with a blueprint for reconfiguring a company. In the past, leaders made decisions with large blind spots in their vision. For example, merging two departments was done because it made sense financially. Little attention was paid to how knowledge, learning, and capacity building would be impacted by the merger, which could produce unintended drops in productivity, and loss of key staff. With analytics, we can eliminate some of the decision blind spots involved in reconfiguring departments.
Your speech here in Milan is planned for the next 8th of June: which themes you will address?
I will take the controversial stance that most organizations misunderstand the purpose of social learning (as detailed earlier, I view the social aspects of learning as being a sub-component of sensemaking and wayfinding in complex settings – i.e. our genetic and evolutionary disposition for interacting with information). After making this argument, I will detail the role that analytics can play in improving learning and knowledge development in organizational settings.
Che i Social Media abbiano rivoluzionato il nostro modo di comunicare è ormai innegabile, ma resta da domandarsi quale ruolo potrebbero avere negli ambiti educativi e formativi, soprattutto all’interno di scuole e accademie dove le novità sono spesso guardate in modo non sempre positivo.
Sono ormai 4/5 anni che mi occupo di analizzare l’impatto che le tecnologie digitali – e nello specifico – il ruolo che Social Media possono avere nel migliorare i processi di apprendimento e – in generale – la gestione della conoscenza, aiutando ad evolversi verso un modello maggiormente fluido, semplice, snello e adattivo. Un modello, cioè, in grado di rispondere alle sollecitazione dell’esterno e dare il via a una spirale di crescita e di auto-miglioramento costante.
Per meglio comprendere il contesto all’interno del quale ci si muove voglio condividere un’immagine tratta dall’ottimo sito UpsideLearning (http://www.upsidelearning.com/blog/)
Il grafico mostra gli elementi che costituiscono un framework di Social Learning: il focus sulle tecnologie è centrale ma non è l’unica cosa da tenere in considerazione. Come visto più volte all’interno di questo spazio di discussione le tecnologie vanno considerate più che altro come il contesto abilitante e non come il punto di vista da cui partire per la progettazione di ambienti di apprendimento.
E’ vero piuttosto il contrario: la cosiddetta software selection deve essere fatta dopo aver ben chiarificato quali obiettivi si intende raggiungere.
In questo senso non si deve pensare solamente a soluzioni free e open destinate ad uso più sperimentale che di seria gestione della conoscenza: Jive SBS (http://www.jivesoftware.com/) e Telligent (http://telligent.com/) – per citare due esempi – sono la traslazione di questi concetti a livello aziendale e rappresentano due piattaforme di massimo livello impiegate da grandi e grandissime aziende per migliorare i loro processi di business.
La dimensione tecnologica è quindi, sì importante ma non l’unica questione che entra in gioco.
Nel 2010 presentai alla SIREM (Società Italiana di Ricerca sull’Educazione Mediale – http://www.educazionemediale.it) i riusltati di una ricerca su come utilizzare i Social Network all’interno della formazione. Ecco lo speech:
Da allora il contesto si è parecchio evoluto e le applicazioni in questo senso si sono moltiplicate. In questa sede vorrei citare tre esempi di tecnologie e di approcci che considero di ottimo livello.
The greatest value that the SMC can add to a learning community is its ability to support a movement away from education as delivery of knowledge toward education as critical, collaborative inquiry—a student-centric pedagogy that engages students in actively constructing knowledge together, rather than passively absorbing it from texts, lectures, and discussions. The social media collaboratory and classroom began when Howard Rheingold started teaching courses on virtual community and social media, digital journalism, and participatory media/collective action. This subject matter calls for hands-on use online communication media to augment texts, lectures, and classroom discussion. It is easier to understand and to feel engaged with theory about community, identity, collective action, public sphere, social capital, and other issues that arise from the use of Internet-mediated communication when the entire class uses the media they are studying
Un progetto interessante che parte dalle intuizioni del guru Rheingold per poi muoversi su assunti interessanti e verso un investimento open e partecipativo. Credo sia un progetto interessante che avrà modo di crescere nei prossimi anni e che paga ancora qualche piccolo “peccato di gioventù”.
Una piattaforma molto interessante che possiede anche un’ottima integrazione con Facebook: come illustrato in questo video (dalla qualità non proprio elevatissima ma comunque chiaro per capire di cosa si stia parlando).
Forse la soluzione migliore o – mettiamola così – quella che mi è piaciuta di più. Sembra essere la più matura in grado di garantire le migliori funzioni con una elevata possibilità di personalizzazione. Ecco il video demo che ne illustra le possibilità: a metà strada tra un SNS e un LMS.
Cercando di giungere a una conclusione di quanto visto: credo che i Social Media e – in generale – le Social Technologies possano dare alla formazione, all’educazione e ai processi di apprendimento formali e informali (in generale) un boost eccellente in termini di attrattiva, efficienza ed efficacia. Tuttavia il tutto deve essere inserito in un framework molto più consapevole e la progettazione deve tenere conto di elementi importanti che permettano di realizzare un transfer degli apprendimenti efficace e duraturo nel tempo.
Tuttavia come sostengono Rivoltella e Cattaneo nel loro ultimo volume (Tecnologia, Formazione e Professioni – http://www.deastore.com/libro/tecnologie-formazione-professioni-idee-e-a-catt… è necessario che:
Quest’area di competenza dev’essere costruita sperimentando ed elaborando artefatti e scenari che considerino dunque le peculiarità del contesto digitale. Solo operando in questo modo il formatore ha l’opportunità di andare oltre la semplice integrazione delle nuove possibilità nei quadri operativi del passato. (Cattaneo & Rivoltella, 2010: p. 33).
Torno a parlare – a distanza di qualche tempo dall’ultimo post dedicato – del Social Business Forum 2011.
Ecco i temi che saranno affrontati in modo approfondito dal programma della giornata.
Evoluzione dei modelli organizzativi, di leadership e management
Definizione di strategie che leghino esplicitamente i nuovi canali di interazione al business
Aumento dell’agilità e della flessibilità operativa collegando iniziative verso il cliente e community di dipendenti
Coinvolgimento e trasformazione degli individui in agenti del cambiamento
Socializzazione dei processi di gestione del cliente, innovazione e sviluppo del prodotto
Approcci sostenibili alla coltivazione delle community ed all’attivazione dei clienti
Framework di misurazione del ritorno dell’investimento e della vitalità delle community
L’evoluzione della intranet tramite gli strumenti di collaboration
Strumenti di analisi degli scambi informali e dei network partecipativi
Efficientamento del knowledge work e della condivisione della conoscenza
Condivisione di best practice e casi di successo
L’integrazione del social software all’interno dei flussi di lavoro e delle applicazioni esistenti
Emanuele Quintarelli nel suo blog – http://www.socialenterprise.it/index.php/2011/04/13/social-business-forum-2011/ – fornisce alcune ottime ragioni sul perchè si dovrebbe venire al Social Business Forum, il mio consiglio è quello di registrarvi perchè l’evento è sicuramente di livello e anche la sessione free quest’anno sarà arricchita dalla partecipazione di keynote speaker di livello internazionale.
Ecco le ragioni per cui partecipare che propone il buon Emanuele e che condivido appieno:
Respiro internazionale dell’evento, con i migliori speaker da tutto il mondo e con i casi delle aziende che stanno veramente facendo innovazione in questo paese e nel mondo. Non sarà il solito evento sui social media e sulle cose che ormai sappiamo tutti. Sarà l’evento dell’anno su come tutto quello che conosciamo potrà essere applicato seriamente alla nostra azienda migliorandola e portandola davvero nel terzo millennio e nell’era della condivisione e della trasparenza
Sessionifree e sessioni premium entrambe di livello eccellente permettono di scegliere la partecipazione più adatta alle proprie tasche ed esigenze.
I temi sulla cresta dell’onda che in Italia tardando ancora ad arrivare a farsi sentire in tutta la loro importanza come nei paesi americani ed europei più avanzati.
Casi concreti e demo: perché come recita un famoso adagio “chi ascolta dimentica, chi vede ricorda, chi fa impara“
Conoscere le tecnologie e i contesti abilitanti che stanno alla base di questi nuovi approcci sociali
Fare networking e conoscere persone che come noi si appassionano, studiano, provano, applicano e ricercano su questi stessi temi. Non fa mai male vero?
Digital thought leader. Professor. Eternal student. Holds a dual bachelor’s degree in learning processes and neuroscience and an MSc in education. Karatedō master. Ph.D. in Psychology. Book author.
Partner in Deloitte Consulting - Organization Transformation | Human Capital.
Stefano led the Digital and Future of Work solution within EY andwas responsible for wavespace Italy: innovative and collaborative hubs for transformative experience design.
He is a professor for diverse business schools and universities (MIP – Politecnico di Milano, UniversitàCattolicadiMilano, Sole24Ore Business School) about social and digital media use to heighten business outcomes.
Stefano has a master’s degree in long-life education, and a bachelor’s in learningprocesses achieved with a thesis on how to use social networks within companies to generate significant learning (awarded by TIM Working Capital as one of the most innovative Italian projects in 2010). He was also a visiting student at UCLA in 2011. In 2016 has started a bachelor’s in psychology and neuroscience for a second degree completed in 2018. He holds a Ph.D. in Psychology on PositiveInnovationNetworks to study the impact of networked flow on innovation.
He has also published many online and offline studies (including HarvardBusinessReview) a book about video games and gamification, one on Collaborative Organization with EGEA in 2018, and two in 2021 on Digital Transformation and the Future of Work with Hoepli.
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