Nei contesti organizzativi, le emozioni sono spesso state gestite in modo erroneo e considerate come qualcosa di contrario alle procedure definite e alla produttività. Tuttavia, esse possiedono il potenziale per diventare un prezioso alleato nel migliorare i processi aziendali e nel favorire l’interesse e il coinvolgimento profondo delle nostre persone e dei dipendenti.

Il rapido ritmo del mercato e le disruption economiche costringono, oggi più che mai, le aziende a subire trasformazioni sempre più rapide e frequenti. Nell’economia dell’esperienza e del significato, la trasformazione non è più un evento che si verifica una volta ogni decennio, ma piuttosto un processo continuo di affinamento.

Ecco alcune tendenze chiave nell’ambito dell’area HR, Human Capital e People e Organization che le imprese stanno fronteggiando e che devono essere affrontate:

1. Il digitale è diventato indispensabile. È fondamentale garantire che tutti i dipendenti comprendano ed utilizzino efficacemente gli strumenti digitali (alfabetizzazione digitale o digital literacy). Ciò permette alla forza lavoro di portare a termine i compiti, favorisce l’inclusione e incoraggia la collaborazione tra diversi dipartimenti. E’ un aspetto fondamentale nelle organizzazioni di oggi.
2. Sia i leader sia i lavoratori delle organizzazioni in trasformazione affrontano percorsi / momenti emotivi (positivi o negativi). Sfruttare le emozioni positive e favorire un senso di purpose e direzione sono essenziali per il successo delle principali trasformazioni.
3. Il lavoro ibrido è diventato la norma. I dipendenti ora si aspettano maggiore flessibilità e integrazione da parte delle loro organizzazioni. Riconsiderare gli spazi fisici è imperativo e trovare il giusto equilibrio tra autonomia e una potenziale sensazione di abbandono è cruciale.
4. L’area delle risorse umane deve sempre più abbracciare scenari basati sui dati (essere data driven) e utilizzare tecnologie collaborative che migliorano complessivamente l’esperienza dei dipendenti. Piattaforme come Microsoft Viva possono supportare questa trasformazione. L’analisi dei dati funge da bussola per le decisioni strategiche del top management e dei professionisti delle risorse umane.
5. Con uno squilibrio delle competenze del 39% a livello nazionale in Italia, sono necessari nuovi modelli di apprendimento. Sono richiesti leader di trasformazione capaci di guidare il cambiamento, creare esperienze trasformative e favorire uno stato di flow nelle esperienze quotidiane dei dipendenti. Una sfida tutt’altro che semplice.

Come sottolinea anche Jacob Morgan nella prefazione di “Future of Work” di Stefano Besana:

Organizations have had to change more in the past 20 months than in the past 20 years.

Secondo diverse ricerche condotte dalla Oxford Said Business School e Gallup:

• Quasi il 70% delle aziende presenti nella lista Forbes 2000 ha pianificato di aumentare le spese per la trasformazione dal 5% al 20% nei prossimi tre anni.
• Più dell’80% dei dirigenti senior ha preso parte a diverse trasformazioni importanti negli ultimi cinque anni.
• Più del 70% dei dipendenti è non coinvolto e disingaggiato, di cui il 17% attivamente disingaggiato, il che significa che rema contro la mission aziendale in modo attivo.

Le organizzazioni che incorporano e integrano strategicamente emozioni positive nelle loro strategie aziendali presentano una probabilità di successo quasi tripla rispetto alle altre.

Un concetto affascinante proveniente dal campo della psicologia offre preziose intuizioni quando si affrontano tali preoccupazioni. In particolare, Fred Luthans ha teorizzato il concetto di capitale psicologico positivo, che riveste una rilevanza significativa.

Il capitale psicologico comprende le riserve psicologiche positive che gli individui possiedono e possono coltivare per affrontare efficacemente le sfide e promuovere il loro benessere a livello profondo e completo. Questo costrutto comprende quattro componenti fondamentali:

• Autoefficacia: la convinzione che un individuo ha riguardo alla propria capacità di svolgere compiti e superare ostacoli. E’ legato al famoso concetto di Albert Bandura di agency.
• Ottimismo: mantenere una mentalità positiva e anticipare esiti favorevoli, anche di fronte all’avversità.
• Speranza: impegnarsi nel fissare obiettivi, formulare strategie e mantenere la motivazione necessaria per raggiungere tali obiettivi.
• Resilienza: la capacità di riprendersi dagli ostacoli in modo attivo e migliorativo, adattarsi alle circostanze mutevoli e mantenere l’equilibrio psicologico ed emotivo.

Ancora una volta, la ricerca empirica fornisce un’evidenza significativa a sostegno del ruolo fondamentale delle emozioni positive nei processi di aumento dell’efficacia e coinvolgimento delle organizzazioni. I dati presentati di seguito confermano ulteriormente questa affermazione:

• Si osserva un notevole aumento del 135% nella capacità delle organizzazioni di scalare con successo i percorsi di cambiamento e nell’autonomia quando vengono attivamente stabiliti e coltivati nuovi metodi di lavoro.
• In particolare, si registra un impressionante incremento del 145% nell’innovazione mediante la promozione di una struttura organizzativa in rete che favorisce la collaborazione tra gruppi diversi ed elimina i compartimenti stagni ed i silos organizzativi.
• Inoltre, si ottiene un notevole miglioramento del 130% nella focalizzazione sull’apprendimento e nelle competenze adattive attraverso l’implementazione di metodologie di collaborazione raffinate.

Negli ultimi mesi, come parte della mia tesi di dottorato, ho lavorato con Andrea Gaggioli e Flavia Cristofolini nello sviluppo di alcune direttrici di ricerca che possono aiutare le organizzazioni a riflettere sul ruolo delle emozioni in contesti specifici. Rappresenta l’inizio di un lavoro fruttuoso, a mio parere, che può essere svolto nell’introduzione di questi concetti nel mondo del lavoro.

Nell’ambito dei contesti organizzativi, sono numerosi gli stimoli che possono essere adottati per coltivare emozioni positive. È importante notare che questi format non sono esaustivi e possono essere perseguiti contemporaneamente, in quanto possiedono caratteristiche distinte.

Di seguito alcuni esempi di quanto può essere fatto sul tema:

1. Sviluppo di competenze emotive e alfabetizzazione sulle emozioni. La competenza emotiva favorisce l’empowerment affrontando le supposizioni sulle emozioni, utilizzando metafore coinvolgenti per simulazioni dialogiche e sostenendo l’empatia all’interno dell’organizzazione, la comunicazione responsabile e l’equità. Un’adeguata competenza emotiva è essenziale in tal senso.
2. L’ascolto profondo rappresenta un approccio pedagogico che enfatizza l’importanza dell’ascolto autentico, utilizzando una metafora coinvolgente e facilitando opportunità per esercitarsi nell’interazione attenta sia nelle conversazioni positive sia in quelle impegnative. Questa pratica culmina nell’integrazione di concetti etici e nell’instaurazione di connessioni con i valori organizzativi.
3. La gestione delle emozioni difficili educa i partecipanti riguardo alle supposizioni sottostanti sulla gestione delle emozioni e li responsabilizza a realizzare cambiamenti trasformativi. Questo programma completo copre una vasta gamma di argomenti, tra cui strategie efficaci e inefficaci, applicazioni nella vita reale, simulazioni coinvolgenti, considerazioni etiche e allineamento del benessere emotivo individuale con i valori organizzativi.
4. La costruzione del Capitale Psicologico Positivo inizia con una valutazione che misura i livelli attuali dei partecipanti nelle quattro dimensioni del capitale psicologico. Si approfondiscono quindi le strategie per potenziare tali dimensioni, dotando le persone delle conoscenze e degli strumenti necessari per coltivare e mantenere un capitale psicologico positivo. I partecipanti sviluppano attivamente piani d’azione per applicare queste strategie in modo efficace.
5. Il potenziamento dei “Punti di Forza che Funzionano” utilizza strumenti multimediali, supporti visivi ed esperienze virtuali per facilitare un ambiente di apprendimento coinvolgente focalizzato sull’esplorazione delle sei virtù e delle ventiquattro forze. I partecipanti si impegnano in attività volte a identificare e sfruttare i propri punti di forza personali, collaborano in contesti di gruppo e ricevono una guida personalizzata individuale. La narrazione gioca un ruolo significativo durante il workshop, fungendo da potente strumento per ispirare un cambiamento trasformativo.
6. “Guidare con Scopo”, dedicato ai team leader e alle persone che devono costruire un purpose all’interno dell’organizzazione. Si utilizza strumenti multimediali e una metafora coinvolgente per favorire la comprensione del proposito, dei valori personali e aziendali e del proposito del leadership da parte dei partecipanti. Viene presentato uno studio di caso accattivante sulla mappa etica per migliorare la loro comprensione e applicazione di questi concetti.

Come abbiamo esplorato, esistono diverse approcci per affrontare il ruolo che le emozioni – positive e non – giocano all’interno dell’azienda. Tuttavia, vale la pena sottolineare che le nostre immagini mentali, il nostro linguaggio e le nostre metafore devono anch’esse richiedere una trasformazione e assumere nuove dimensioni.

Come afferma Zhang Ruimin, CEO di Haier:

We move away from being something like an empire (with the traditional closed pyramid) to being more like a rainforest (with an open networked platform). Every empire will eventually collapse. A rainforest, on the other hand, can be sustained.