Keynote & Interventi

Human Capital Trends 2026: ridefinire le sinergie uomo-AI.
La ricerca evidenzia l’imperativo di governare con intenzionalità la relazione tra agenzia umana e intelligenza artificiale autonoma. L’analisi propone lo sviluppo di competenze metacognitive e modelli di controllo “on-the-loop” per mitigare il debito cognitivo e anticipare le discontinuità del mercato.

Future Skills: capitale umano e intelligenza artificiale.
L’intervento esamina l’integrazione sistemica dell’AI nei contesti aziendali e accademici come lente interpretativa strategica. Vengono definite tre priorità operative: diffusione della “Explainable AI”, modelli di formazione riflessiva e innovazione culturale per favorire la coevoluzione tra uomo e macchina.

Digital Innovation Days: Explainable AI e leadership.
L’analisi esamina gli incrementi asimmetrici di produttività della GenAI, il digital skills gap e i rischi di livellamento cognitivo nelle organizzazioni. Si evidenzia come una reale comprensione dei modelli algoritmici e l’evoluzione della leadership siano requisiti essenziali per governare le distorsioni del mercato.

Governance dell’AI e resilienza epistemica.
Il contributo esplora l’impatto dell’AI generativa e agentiva sui modelli di governance e sulla perdita di fiducia epistemica causata dai contenuti sintetici. Per rispondere ai rischi di de-skilling, si propone l’adozione di modelli di co-agency, l’audit continuo dei processi e il rafforzamento del pensiero critico.

Intranet Italia Day: dinamiche di AI Human-on-the-Loop.
La presentazione analizza l’impatto della GenAI sulle performance, evidenziando benefici per i low-performer a fronte di un livellamento dei risultati dei top performer. Per contrastare la riduzione di variabilità delle idee e della profondità critica, si promuove un modello operativo “human-on-the-loop”.

Deloitte Human Capital Trends: l’alleanza uomo-macchina.
Lo studio analizza la diffusione della GenAI nei team, bilanciando gli straordinari incrementi di produttività con i rischi di de-skilling e burnout. L’analisi assegna alla funzione HR il ruolo di architetto strategico nella riconfigurazione del valore del lavoro e nell’integrazione di una cultura riflessiva.

UEFA GROW Conference: impatto della GenAI sull’HR.
Mentre il 67% delle aziende incrementa gli investimenti in GenAI, meno della metà estende l’accesso a oltre un quinto della forza lavoro. La ridefinizione di competenze e modelli operativi sblocca un incremento di produttività fino al 56% e un ritorno sull’investimento del 30% nelle iniziative abilitate dall’HR.

MAIND: l’AI Act come leva formativa.
La nuova normativa europea non rappresenta un mero vincolo di compliance, ma un catalizzatore per attivare responsabilità e pensiero critico sull’interpretazione del dato. L’obbligo formativo impone di strutturare percorsi di apprendimento strettamente legati al contesto professionale e ai singoli ruoli, richiedendo modelli di leadership capaci di guidare scelte organizzative etiche e consapevoli.

Evento ATED Ticino: innovazione culturale ed etica dell’AI.
La rapida evoluzione tecnologica impone uno scarto di senso che superi la sterile rincorsa alle novità, orientando il cambiamento attraverso l’ibridazione dei saperi e la creazione di nuovi linguaggi. Le organizzazioni sono chiamate a promuovere una literacy diffusa e a strutturare una nuova etica che, riconoscendo la non neutralità degli algoritmi, governi l’integrazione uomo-macchina con consapevolezza e rigore.

Navigating the AI Act: impatti e trasformazione culturale.
L’adozione aziendale dell’intelligenza artificiale richiede un’accelerazione decisa che parta dall’avanzamento della literacy e dalla capacità di governare una tecnologia non più solo computazionale, ma ormai generatrice di inediti significati e rappresentazioni del reale. Rispondere a questa discontinuità normativa e tecnologica impone una trasformazione culturale profonda, fondata su nuovi codici di leadership e su competenze autenticamente multidisciplinari.

ABI Lab: trend e reskilling nel settore banking.
Con un’obsolescenza delle competenze tech ridotta a 2,5 anni, il 46% della forza lavoro finanziaria necessiterà di re/upskilling entro il 2030. Nonostante il 73% delle banche fatichi a reperire talenti specializzati, i profili legati a IA, cybersecurity e dati sono destinati a raddoppiare. Questo scenario impone piani di sviluppo agili e una leadership capace di governare l’adozione dei nuovi modelli di lavoro mitigando i rischi organizzativi.

Global provocation: le cinque dimensioni dell’impatto dell’AI.
L’IA agisce come una provocazione che costringe a ridefinire il valore dell’identità umana e il futuro del lavoro. Per evitare il livellamento creativo dei top performer e promuovere un’adozione inclusiva, è necessario superare la logica della mera produttività e della standardizzazione tecnologica. Il successo organizzativo risiede nella capacità di sviluppare una cultura aziendale riflessiva.

Forum Alumni Università Cattolica: l’AI come provocazione di senso.
L’integrazione algoritmica agisce come una provocazione globale che costringe a ridisegnare i confini dell’identità umana e della distintività professionale. Di fronte al rischio di un appiattimento creativo e a una riduzione della variabilità delle idee tra i top performer, le organizzazioni devono promuovere un’innovazione culturale profonda. La sfida transita così dall’adozione tecnologica all’educazione a una tecnologia inclusiva, capace di salvaguardare l’unicità e il pensiero critico.

Convention CIA Conad: Human Capital Trend per la GDO.
L’analisi delle microculture aziendali evidenzia come l’incompatibilità culturale causi l’abbandono del posto per il 73% dei lavoratori, richiedendo un monitoraggio continuo. Permangono forti divari tra la necessità percepita e l’azione reale sia nella trasparenza dei dati sia nella decentralizzazione delle funzioni HR. Inoltre, ridefinire le metriche tradizionali di performance si conferma cruciale per connettere il contributo individuale ai risultati di business.

Deloitte University: l’AI come rivoluzione culturale e coevoluzione.
L’impatto dell’intelligenza artificiale sul capitale umano richiede una rivoluzione culturale che superi sia i facili entusiasmi sia la retorica dell’approccio “human-in-the-loop”. Sviluppare una riflessione profonda significa coltivare un pensiero critico e un’etica della responsabilità che indaghino le dimensioni filosofiche della tecnologia. Il successo della trasformazione risiede nella capacità di delineare un nuovo orizzonte fondato sulla coesistenza e sulla coevoluzione tra uomo e macchina.

Evento MAIND: coevoluzione e senso oltre lo human-in-the-loop.
L’intelligenza artificiale esige una rivoluzione culturale che superi sia i facili entusiasmi sia la retorica rassicurante della “persona al centro”. Comprenderne l’impatto significa coltivarne la dimensione riflessiva e filosofica, rifiutando la riduzione della tecnologia a mero modello stocastico. L’obiettivo diventa così delineare un orizzonte fondato sulla coesistenza tra umano e artificiale.

Deloitte AI Bootcamp: governance e change management.
L’adozione della GenAI richiede una governance strutturata e processi mirati di change management. Competenze specifiche e consapevolezza riflessiva sono i prerequisiti essenziali per sbloccare il potenziale tecnologico. Solo integrando questi fattori le aziende possono guidare la trasformazione verso un modello lavorativo sostenibile e inclusivo.

Luiss Business School: l’impatto della GenAI su HR e leadership.
Gestire l’adozione dell’intelligenza artificiale generativa impone alle organizzazioni di salvaguardare le competenze distintive delle persone. Questa trasformazione richiede una revisione dei modelli di gestione delle risorse umane, dell’organizzazione aziendale e delle dinamiche di leadership. L’obiettivo è governare il cambiamento tecnologico mettendolo al servizio dello sviluppo del capitale umano.

Osservatorio GenAI UniMarconi: impatto sociale e direttrici di ricerca.
La governance dell’intelligenza artificiale richiede un impegno ecosistemico tra imprese, governi e istituzioni educative per mitigarne i rischi. La ricerca si concentra su politiche pubbliche di incentivo alle competenze, sull’adeguamento digitale della docenza e su modelli di Media Education che educhino all’uso critico del mezzo.

Convegno SIAT: ruolo organizzativo e responsabilità diffusa nell’AI.
Le aziende devono guidare un’adozione etica e inclusiva dell’intelligenza artificiale per mitigarne i rischi di frammentazione sociale. Questa transizione richiede una responsabilità collettiva per elevare la consapevolezza diffusa e accrescere le competenze critiche necessarie a un uso proficuo dello strumento.

WMF – We Make Future: le sfide etiche e strutturali della GenAI.
L’introduzione della GenAI impone di affrontare nodi critici quali la privacy dei dati, la sostenibilità ambientale dei consumi computazionali e la responsabilità giuridica delle decisioni algoritmiche. Per evitare bias e il livellamento delle performance, è necessario superare la logica antropocentrica del controllo e investire su una coscienza critica diffusa che garantisca un’adozione equa, inclusiva e normata.

Convegno Confindustria Ancona: futuro del lavoro e reskilling nell’era della GenAI.
L’avvento dell’intelligenza artificiale generativa impone un reskilling focalizzato su competenze complesse e sulla riflessività per contrastare la difficoltà delle imprese nel rincorrere i trend tecnologici. Sostenere la competitività del territorio richiede alleanze intersettoriali e la creazione di una direzione condivisa capace di ridefinire il senso del lavoro e l’ingaggio delle persone.

Salone dei Pagamenti ABI: gli impatti della GenAI sulle risorse umane.
L’introduzione dell’intelligenza artificiale nei servizi finanziari impone alla funzione HR un ruolo strategico nella definizione di governance, etica e modelli organizzativi incentrati sulla persona. Per mitigare i bias algoritmici e promuovere una reale inclusione tecnologica, le aziende devono presidiare il cambiamento culturale guidando l’adozione prima di rincorrere lo strumento. Questa evoluzione permette di ridisegnare l’intera employee experience, dall’onboarding al talent management.

Italian Insurtech Summit: attrattività e gestione dei talenti nell’ecosistema.
Affrontare la carenza di competenze nel settore assicurativo richiede una profonda revisione dell’Employee Value Proposition e della narrazione aziendale sul mercato. Le strategie di attrazione e retention devono bilanciare i vincoli normativi con programmi di reskilling continuo. Diventa così prioritario superare la logica dei singoli silos aziendali per favorire sinergie ecosistemiche in grado di far circolare i talenti e valorizzare l’intera industria.

Evento Value Search: l’arte di far emergere i talenti a Brera.
Riconoscere il valore richiede la competenza di distinguere le reali necessità organizzative dai semplici desideri aziendali. In questo processo, la narrazione si configura come dispositivo conoscitivo centrale per strutturare un’Employee Value Proposition autentica, mentre la riflessività emerge come meta-competenza chiave per rielaborare le pratiche professionali in tempo reale.

WMF – We Make Future: emozioni positive e futuro del lavoro.
Le evidenze scientifiche confermano che le emozioni positive favoriscono l’inclusione organizzativa, agendo come catalizzatori di motivazione e ingaggio. Integrare questa dimensione psicologica nei modelli di management permette di superare le logiche puramente prestazionali, strutturando dinamiche di partecipazione lavorativa più inclusive e incentrate sul benessere globale della persona.

BeConnected Day: persone ed emozioni positive nel Future of Work.
Il focus sulle nuove dinamiche lavorative approfondirà l’importanza di mettere le persone al centro dei processi aziendali, analizzando come la progettazione di esperienze trasformative e la valorizzazione delle emozioni positive possano guidare l’evoluzione organizzativa.

I pilastri dell’Employee Experience: dall’onboarding alla riorganizzazione.
L’evoluzione dei modelli aziendali ruota attorno a dinamiche chiave quali l’onboarding, la progressione di carriera e la ristrutturazione della cultura organizzativa. Strumenti come gli OKR, l’agile HR e il change management ridefiniscono il purpose aziendale, dimostrando come il design dei processi impatti direttamente sull’employee journey e sul benessere delle persone.

Metafore organizzative: l’evoluzione della cultura aziendale.
Trasformare la cultura organizzativa richiede un cambiamento profondo che può essere attivato partendo dal linguaggio e dalle metafore adottate. Sostituire i tradizionali modelli piramidali o imperiali con la metafora della foresta pluviale ridefinisce l’impresa come una piattaforma aperta e interconnessa. Mentre le strutture rigide sono destinate al collasso, un ecosistema flessibile e biologicamente integrato garantisce sostenibilità e rigenerazione continue nel lungo periodo.

Incontro con il Ministro Colao ad EY wavespace Roma.
Il focus sulle prospettive di crescita del Paese ha visto un confronto mirato sull’intersezione tra innovazione tecnologica e futuro del lavoro. Al centro del dibattito, l’urgenza di sviluppare nuove competenze sistemiche e l’applicazione delle neuroscienze come leva strategica per governare la transizione digitale.