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Se pensiamo alle antiche culture e ai miti che hanno sostenuto gli aspetti più nobili della nostra umanità, ci accorgiamo ben presto che non possiamo fare a meno del racconto, delle storie, delle narrative, di quelle tradizioni trasmesse oralmente che sono state determinanti per la costruzione della coscienza umana.

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Applicate al mondo moderno queste considerazioni appaiono forse antiche, ma i principi che animano lo storytelling sono ancora assolutamente vivi. Pensiamo al ruolo che i Social Media stanno avendo, hanno avuto e avranno nella nostra vita quotidiana ( proprio nei giorni scorsi l’annuncio di Facebook Timeline – http://www.facebook.com/about/timeline ): l’importanza del raccontare e dell’ascoltare – soprattutto per le aziende diventa fondamentale.

La narrativa assume oggi i controni transmediali, pervasivi, complessi che Henry Jenkins ha bene messo in vista nel suo libro Cultura Convergente e all’interno del suo blog (qui la prima parte http://henryjenkins.org/2009/12/the_revenge_of_the_origami_uni.html e qui la seconda http://henryjenkins.org/2009/12/revenge_of_the_origami_unicorn.html) e diviene più complessa da anlizzare.

Le aziende – dal canto loro – hanno cominciato a usare le narrative e lo storytelling per il marketing e per rendere maggiormente coinvolgenti le storie legate al loro brand o ai loro prodotti.
Il raccontare storie ed esperienze è una modalità coinvolgente, empatica che – se il “prodotto narrativo” è ben realizzato – ha una presa molto forte su chi guarda.
Un esempio perfetto ed eccezionale di quanto stiamo dicendo ci arriva da Canon per la promozione della sua Canon EOS 7D:

Il video mostra chiaramente la storia di un fotografo naturalista impegnato alla ricerca di scatti sempre più creativi, dinamici e di effetto. Qui il brand e il prodotto appaiono solo superficialmente in secondo piano e rappresentano – ad una più attenta analisi – i veri protagonisti della storia.

Allo stesso modo ecco un video di Toshiba per la presentazione dei suoi laboratori di innovazione e del Quantum Computing:

Qui il discorso è differente perchè il brand in questione usa gli spazi partecipativi del web e il raccontare storie per condividere alcune delle proprie metodologie legate all’innovazione. Il video fa parte di una serie definita LABCast in cui Toshiba apre le porte dei suoi laboratori di innovazione per raccontare al pubblico cosa succede al loro interno e quali tecnologie vengono sviluppate.

Infine un video di Starbucks che mostra il rapporto tra brand e suoi dipendenti:

In che modo quindi queste  modalità influenzano la nstra percezione e ci coinvolgono? Credo che sia possibile identificare alcuni fattori principali del perchè siano così efficaci:

  • coinvolgimento
  • empatia
  • narrative
  • interesse decentralizzato

Va da sé che la sfida sta sempre nel realizzare anche prodotti di qualità all’altezza per i valori che si intendono trasmettere, Tutti e tre i documentari mostrati hanno una buona qualità dell’immagine, un ritmo scorrevole e non risultano noiosi da seguire.

A livello di formazione e apprendimento – e quindi indirettamente sul Social Learning – l’utilizzo delle narrative e dello storytelling è stato largamente impiegato. La funzione pedagogica delle storie è nota da tempo e il semplice raccontare e raccontarsi ha una funzione catartica.
L’applicazione di queste logiche dovrebbe essere quindi tenuta in seria considerazione da chi intende occuparsi di questo mondo.
Come ha sostenuto George Siemens nell’intervista fatta in occasione del Social Business Forum 2011, non si tratta i inventare qualcosa di nuovo, ma semmai di tornare con più naturalezza a modalità di comunicazione e di apprendimento che ci appartengono maggiormente:

Il Social Learning non è un nuovo trend. I modelli di apprendimento come quelli corporativi delle Gilde e dell’apprendistato hanno invocato molto tempo fa quello che noi oggi chiamiamo Social Learning. Andando ancora più indietro nel tempo, i primi filosofi si appoggiavano quasi esclusivamente al Social Learning, come ci ricordano molto bene le storie che ancora si raccontano su Socrate, Platone ed Aristotele. Ciò che c’è – oggi – di veramente innovativo è la scala sulla quale possiamo essere coinvolti in un processo di Social Learning. Le tecnologie basate sul web riducono moltissime delle barriere che i discenti erano costretti ad affrontare nel passato (tempo e geografia sono solo due delle molte possibili variabili). Con lo sviluppo dei social-network e strumenti come Skype, Google Talk, i device mobili, il livello e la scala rispetto alla quale possiamo essere “social” sono aumentati in modo consistente. In questo senso il “Social Learning” è un ritorno più naturale al nostro modo di apprendere e di interagire con gli altri.

Chiudo con una citazione di Walter Benjamin:

l’esperienza che passa di bocca in bocca è la fonte a cui hanno attinto tutti i narratori.

In questo blog abbiamo più volte affrontato il tema della conoscenza condivisa e di come fosse possibile valutare il Social Learning.
Il tema della valutazione informale della conoscenza risulta importante e di primaria rilevanza soprattutto in quei contesti in cui la certificazione delle competenze diventa cruciale per la determinazione dei risultati e per il riconoscimento del percorso di apprendimento sia esso individuale o condiviso.

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Una interessante presentazione realizzata da un gruppo di ricerca della OpenUniversity è dedicata proprio a mettere in luce le possibili metriche di analisi dell’apprendimento social.
Ecco qui la presentazione realizzata qualche tempo fa:

Ad emergere in modo interessante sono alcuni punti chiave:

  • il ruolo – estremamente importante – della Social Network Analysis e della Organisational Network Analysis nella valutazione e nella mappatura degli apprendimenti informali e della conoscenza condivisa nelle organizzazioni. Ne avevamo già parlato in occasione del Social Business Forum, a Milano lo scorso giugno – http://www.sociallearning.it/la-social-network-analysis-per-comprendere-e
  • L’importanza dell’utilizzo di strumenti e metriche differenti per l’analisi dell’apprendimento da molteplici punti di vista e con parametri di valutazione quali-quantitativi in modo da restituire sempre un quadro che sia il più completo possibile.Nel documento riportato si fa riferimento oltre alla SNA a una serie di misurazioni come l’analisi delle conversazioni e delle interazioni tra utenti (non solo la frequenza del contatto quindi, ma anche la qualità di questo)
  • Altro punto molto interessante – come messo in luce nel precedente punto – è l’analisi delle conversazioni con metodologie che ricordano più quelle dell’etnografia digitale e che siano in grado di restituire valore alla misurazione delle interazioni non basandosi semplicemente su una visione – classica e obsoleta – di scambio delle informazioni 1 a 1.

Sono dell’opinione che le tecniche di SNA e ONA siano sempre più adatte alla misurazione di questi flussi informali ma che – come del resto sempre evidenziato in questo blog e come messo in luce anche dalla presentazione della OpenUniversity – la vera sfida sia nell’integrare le “vecchie” e consolidate metriche di valutazione dei processi di apprendimento nei nuovi contesti provando a sperimentare soluzioni sempre più innovative.

Un ulteriore punto su cui riflettere dovrebbe essere quello di non limitarsi a utilizzare nuove metriche o strumenti innovativi ma di fornire anche le giuste chiavi di lettura dei fenomeni che vengono osservati.
Il ruolo del valutatore penso resti sempre fondamentale perché in grado di porre in giusta relazione i fenomeni osservati, le metriche utilizzate con un quadro concettuale di riferimento e, inoltre, in grado di aiutare i committenti a comprendere l’andamento dell’organizzazione, della community o del processo di apprendimento in generale.

In questo senso ecco alcune delle domande a cui si potrebbe dare risposta con queste metodologie:

  • come si spostano i contenuti e la conoscenza all’interno della tua rete aziendale?
  • Come è gestita la conoscenza nella tua organizzazione?
  • Come viene modificata la conoscenza a seconda di ciò che viene erogato all’interno di un corso di formazione o della creazione di una comunità di apprendimento?
  • Quali gruppi si creano all’interno di un contesto di apprendimento organizzativo?
  • In base a quali logiche sono strutturate le conoscenze del gruppo in formazione?
  • Quali sono gli impatti e il ROI sul livello più ampio dell’organizzazione?
  • Chi si trova ai margini dell’interazione e dell’apprendimento rischiando di non riuscire a trasferire correttamente le conoscenze apprese?

Tempo libero, lavoro e processi produttivi sono stati spesso – e a ragione – considerati come concetti opposti e difficilmente conciliabili. Ma siamo proprio sicuri che sia così? Siamo sicuri che l’organizzazione del futuro possa davvero distinguere due momenti completamente differenti nella vita di ognuno di noi?

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Le riflessioni su questo tema ci portano a considerare alcuni post passati in cui abbiamo affrontato – per esempio – il ruolo della Gamification sui processi di business e di come il gioco e le dinamiche ludiche potessero essere utilizzate per migliorare i processi produttivi di un’azienda o la relazione con i propri clienti. Il tutto raccolto nell’aforisma che vede l’opposto del gioco non nel lavoro ma nella depressione (Maggiori informazioni: http://www.sociallearning.it/ancora-su-giochi-videogiochi-gamification-e-p).
O ancora si è riflettuto di come il vero lavoro non avvenga sul posto di lavoro e di come le persone siano più produttive in ambienti che ricalcano le loro abitazioni (basti pensare in questo senso alle sedi di lavoro di colossi come Facebook o Google) – http://www.sociallearning.it/come-mai-non-si-lavora-sul-posto-di-lavoro-wh

Ecco un bel video del TED sull’argomento:

Si tratta della storia di uno studio di designer che ogni 7 anni di lavoro chiude per un intero anno per dedicarsi a del tempo libero. Nel racconto si narra come il periodo di riposo “forzato” aiuta a riprendere con maggiore efficacia, con più serenità e rende l’intera organizzazione più efficiente, efficace e reattiva agli stimoli provenienti dall’esterno.
Ed ecco un altro video dei soliti due ingegneri di Google che raccontano il loro lavoro come un “hobby” in cui elementi di divertimento e ludici si mescolano agli impegni di tutti i giorni. Raggiungere il massimo della prestazione – per loro – è molto semplice: sono immersi in un ambiente stimolante, si confrontano con i massimi esperti al mondo, sanno di potersi svagare e rilassare in qualunque momento, si sentono a casa…

Sono dell’idea che le organizzazioni del domani e i processi di lavoro saranno strutturati in maniera sempre più simile a qunto visto nei video e sempre meno a come sono oggi.
Lo scoglio – inutile dirlo ormai – è sempre più culturale.

Chiudo con una bella citazione di Joseph Conrad:

Il lavoro non mi piace – non piace a nessuno – ma mi piace quello che c’è nel lavoro: la possibilità di trovare se stessi. La propria realtà – per se stesso, non per gli altri – ciò che nessun altro potrà mai conoscere.